پاورپوینت انواع غلتک و کاربردهای آن در 25 اسلاید کاربردی و کاملا قابل ویرایش

در این پروژه پاورپوینت انواع غلتک و کاربردهای آن در 25 اسلاید کاربردی و کاملا قابل ویرایش طبق موارد زیر ارایه شده است 1 مقدمه 2 میزان دانسیته 3 تراکم 4 انواع غلتک ها الف غلتکهای پاچه بزی TAMPING FOOT ROLLERS ب غلتکهای شبکه ای GRID MESH ROLLERS ج غلتکهای ارتعاشی VIBRATORY MESH ROLLERS د غلتکهای فولادی صاف SMOO

دسته بندی	عمران
بازدید ها	16
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	7023 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

فروشنده فایل

کد کاربری 19318

تمام فایل ها

در این پروژه پاورپوینت انواع غلتک و کاربردهای آن در 25 اسلاید کاربردی و کاملا قابل ویرایش طبق موارد زیر ارایه شده است:

1- مقدمه

2- میزان دانسیته

3- تراکم

4- انواع غلتک ها

الف -غلتکهای پاچه بزی TAMPING FOOT ROLLERS

ب - غلتکهای شبکه ای GRID MESH ROLLERS

ج - غلتکهای ارتعاشی VIBRATORY MESH ROLLERS

د -غلتکهای فولادی صاف SMOOTH STEEL DRUM

ه - غلتکهای پنوماتیک PNEUMATIC ROLLERS

ی -غلتکهای کفشک دار SEGMENTED PAD ROLLERS

و -بولدوزرهای متراکم کننده SOIL COMPACTORS

5- ماشین آلات آسفالت کاری

پاورپوینت انواع غلتک و کاربردهای آنمیزان دانسیتهتراکم غلتکانواع غلتک هاغلتکهای پاچه بزی TAMPING FOOT ROLLERSغلتکهای شبکه ای GRID MESH ROLLERSغلتکهای ارتعاشی VIBRATORY MESH ROLLERSغلتکهای فولادی صاف

دانلود تحقیق خزش سیکلی مس به دلیل تنش های متوسط کشی و سیکلی محوری

رفتار مواد تحت سیکل‌های کنترل شد‌ة توسط تنش محوری با تنش متوسط کشی در منطقه پلاستیکی توسط یک خزش سیکلی انطباقی و روند پروسه‌هایی خستگی تعیین می‌شود

دسته بندی	فیزیک
بازدید ها	16
فرمت فایل	doc
حجم فایل	35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	11

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه 1 تا 4

بخش نخست کلیات و تاریخ تحول تعارض قوانین 5

فصل یکم. احوال شخصیه – مبحث 1 – کلیات 6

گفتار یکم :مفهوم احوال شخصیه و قانون حاکم بر آن

الف – مفهوم احوال شخصیه 6

ب – قانون حاکم بر احوال شخصیه 10

فصل دوم

تعیین تابعیت و اقامتگاه از دیدگاه تعارض قوانین 21

مقدمه 22

اول – تابعیت واقامتگاه به عنوان دو عامل ارتباط

• مفهوم عامل ارتباط 24
• اهمیت متقابل اقامتگاه در سیستم تعارض قوانین 27
• تعارض عوامل ارتباط 29

قانون حاکم بر تبیین تابعیت و اقامتگاه 32

گفتار اول قانون حاکم بر تبعیت تابعیت 34

2-1 قلمرو اعمال قانون دادگاه مجمع رسیدگی 35

2-2 قلمرو اعمال قانون خارجی یا قانون سببیت 37

گفتار دوم

قانون حاکم بر تبیین اقامتگاه 39

1-1 قلمرو اعمال قانون دادگاه مرجع رسیدگی40

2-2 قلمرو اعمال قانون خارجی یا قانون سبب42

چکیده :

رفتار مواد تحت سیکل‌های کنترل شد‌ة توسط تنش محوری با تنش متوسط کشی در منطقه پلاستیکی توسط یک خزش سیکلی انطباقی و روند پروسه‌هایی خستگی تعیین می‌شود. خزش سیکلی ممکن است بر روند تخریب احاطه داشتند و باعث شکست تخریبی پیش از شروع ترک – شکست شود. هدف این پروژه بررسی خزش سیکلی در مسن تحت چنین شرایط بارگذاری در دماهای اتاق، و بدست آوردن ارتباطی تجربی برای خزش سیکلی به شکل بررسی فشار تحمیلی و فشار متوسط است. از طریق تابع فشار متوسط تعریفی پیشنهادی قبلی که مسئول اثر فشار متوسط بر رفتار سیکلی است. دریافته‌ایم که رفتارخزش سیکلی در دماهای اتاق را می‌توان با ارتباط قدرت – قانون که مشابه خزش استاتیک در دماهای بالا است، توضیح داد.

1- مقدمه

وقتی فلزات تحت سیکل فشار کنترل شدة تحمیل بر فشار متوسط کشی در منطقة پلاستیکی قرار می‌گیرند، جریان پلاستیک روی می‌دهد که در آن کرنش به وجود آمده (elapsed)، تعداد دوره افزایش می‌یابد. این پدیده را خزش سیکلی (یا ضامن) می‌شناسیم و ممکن است حتی در دماهای پائین نیز اتفاق افتد. (یا ضامن) روی دادن خزش سیکلی در چنین شرایط بارگذاریعلاوه بر تخریب در اثر خستگی است و دو روند دیگر نیز ممکن است به صورت مستقل یا مرتبط عمل کنند. شکست بر اثر تخریب فشار پلاستیک سیکلی منطقه‌ای است و تأثیر کمی بر ابعاد این ترکیب دارد. از طرف دیگر، خزش سیکلی به دلیل فشار پلاستیکی ناخالص در هر دوره است و ممکن است باعث شکست اجزاء به دلیل تحریف بیش از حد (یعنی افزایش طول و کاهش منطقة متقاطع) پیش از شروع ترک شکست یا انکسار شود. در بسیاری کاربردها، تخریب خزش سیکلی ممکن است اهمیت زیادی در طراحی داشته باشد. برای مثال در تجهیزات الکترونیکی، جایی که اجزای مس هادی جریان هستند. به دلیل بارگذاری دوره‌ای تحریف شده و باعث شکست بر اثر اتصال سیم برق (کوتاه) شود. بنابراین، برای مقاصد طراحی و یا پیش بینی عمر در چنین کاربردهائی، مهم است که رفتار مواد تشکیل دهندة خزش سیکلی درک و میزان خزش در شرایط بارگذاری تحمیلی تعیین شود. هر چند روش‌های تجربی بسیاری، مثل Sw[2] , [1] Morrow برای تخمین عمر شکست دورة پایین است و ممکن است تا شکست‌های تحریفی قبل از اینکه انکار شکست نهایی روی دهد افزایش یابد، بکار برد.

خزش سیکلی مستنش های متوسط کشیسیکلی محوری

راهنمای ریسرچ گیت

شبکه اجتماعی علمی برای پژوهشگران، دانشمندان، استادان و دانشجویان سراسر جهان در جهت ارتباط، همکاری، پرسش و پاسخ و مبادله‌های علمی است این وبگاه در سال ۲۰۰۸ و توسط دو پزشک ویروس‌شناس به نام‌های ایاد مادیش و سورن هاف مایر، و یک متخصص رایانه به نام هارست فیکنشر در بوستون آمریکا راه‌اندازی شد و چندی بعد به برلین آلمان انتقال یافت تعداد کاربران این

دسته بندی	عمومی
بازدید ها	11
فرمت فایل	pdf
حجم فایل	1570 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	19

فروشنده فایل

کد کاربری 5988

تمام فایل ها

شبکه اجتماعی علمی برای پژوهشگران، دانشمندان، استادان و دانشجویان سراسر جهان در جهت ارتباط، همکاری، پرسش و پاسخ و مبادله‌های علمی است.

این وبگاه در سال ۲۰۰۸ و توسط دو پزشک ویروس‌شناس به نام‌های ایاد مادیش و سورن هاف مایر، و یک متخصص رایانه به نام هارست فیکنشر در بوستون آمریکا راه‌اندازی شد و چندی بعد به برلین آلمان انتقال یافت. تعداد کاربران این شبکه اجتماعی از ۲۵۰۰۰ نفر در سال ۲۰۱۱ به شش میلیون نفر در پایان سال ۲۰۱۴، رسیده است. تعداد کارکنان آن نیز در پایان سال ۲۰۱۴، ۱۲۰ نفر گزارش شده‌است.

شبکه اجتماعی علمیریسرچ گیترویت پذیری مقالات

هستی شناسی و آنتولوژی

آشنایی با هستی شناسی و آنتولوژی

دسته بندی	کتابداری
بازدید ها	20
فرمت فایل	docx
حجم فایل	2307 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	106

فروشنده فایل

کد کاربری 5988

تمام فایل ها

مطالعه فلسفی طبیعت هستی، شدن، وجود یا حقیقت است؛ همچنین به عنوان پایه مقولات وجودو روابطشان.^[۱] هستی‌شناسی که به‌طور سنتی به عنوان بخشی از شاخه‌های عمده از فلسفه، یعنی متافیزیک شناخته می‌شود، اغلب با سوالاتی از قبیل اینکه چه چیزهایی وجود دارند یا ممکن است گفته شود وجود دارند و اینکه چگونه چنین اشیایی ممکن است در یک سلسله مراتب گروه‌بندی شوند و طبق شباهت‌ها و تفاوت‌هایشان تقسیم‌بندی شوند. اگرچه هستی‌شناسی به عنوان یک امر فلسفی به شدت فرضی است، همچنین در علم اطلاعات وتکنولوژی کاربردهایی مانند مهندسی هستی شناختی دارد.

فهرست مطالب

عنوان.

فصل 1 : مقدمه.

1-1- تاریخچه وب

1-2- مشخصات وب فعلى..

1-3- قابلیت هاى وب فعلى..

1-4- مزایاى وب فعلى..

1-5- چرا وب فعلى کافى نیست؟.

1-6- اجزاء وب..

1-7- سیر تکاملی وب..

فصل 2 : وب معنایی.

2-1- مقدمه.

2-2- تعریف وب معنایی..

2-3- تاریخچه وب معنایی..

2-4- چهره وب معنایی..

2-4- ایجاد وب معنایی..

2-6- معماری وب معنایی..

2-7- مؤلّفه‌های وب معنی‌نگر.

2-7-1- XML.

2-7-2- RDF.

2-7-3- زبان هستی‌شناسی وب ((OWL)(Web Ontology Language)

2-7-4- منطق..

2-7-5- برهان.

2-7-6- اعتماد.

2-8- جستجو در وب معنایی..

فصل 3 : هستی شناسی.

3-1- مقدمه.

3-3- انواع هستی شناسی ها

3-4- معماری هستی شناسی ها

3-5- زبانهای بیان آنتولوژی..

3-5-1- زبان OWL. 3

3-6- نحوه ایجاد هستیشناسیها

3-7- استخراج دانش...

3-7-1- مراحل و روش تحلیل.

3-8- ابزار توسعه هستی‌شناسی‌ها

3-9- روشهای یکدست سازی هستی‌شناسی‌ها

فصل 4: سیستم تولید و نمایش آنتولوژی.

4-1- مقدمه.

4-2- مرحله شکستن وتشخیص نقش کلمات..

4-2-1- مرحله شکستن..

4-2-2- مرحله تشخیص نقش جمله.

4-3- مرحله استخراج دانش مفهومی از متن..

3-4-1- الگوهای هیرست..

3-4-2- الگوی None Verb None.

4-4- ساختن فایل XML.

5: فصل 6: نتیجه­گیری.

منابع.

ضمیمه : کدهای برنامه.

هستی شناسیآنتولوژیسمنتیک وب

پاورپوینت مرور ساختار یافته و متاآنالیز systematic review

این فایل برای افراد و محقیقینی که می خواهند با مرور نظامند در یک حوزه موضوعی مقاله خیلی خوبی برای ژورنال های خارجی و داخلی بنویسند و ارسال کنند بکار می آید

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	11
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	2189 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	64

فروشنده فایل

کد کاربری 5988

تمام فایل ها

این فایل برای افراد و محقیقینی که می خواهند با مرور نظامند در یک حوزه موضوعی مقاله خیلی خوبی برای ژورنال های خارجی و داخلی بنویسند و ارسال کنند بکار می آید

مرور نظامند و متا آنالیزسیستماتیک ریویونوشتن مقاله مروری خارجی و فارسی

دانلود تحقیق نقش سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی در مدیریت زنجیره‌ تامین

رویکرد جدیدی که در سالهای اخی بر میدیریت عملیات حاکم شده، رویکود مدیریت زنجیره تامین (SCM) است زنجیره تامین شبکه ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه‌ای و توزیع این محصولات نهایی به مشتریان را انجام می‌دهد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	15
فرمت فایل	doc
حجم فایل	15 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

چکیده

رویکرد جدیدی که در سالهای اخی بر میدیریت عملیات حاکم شده، رویکود مدیریت زنجیره تامین (SCM) است. زنجیره تامین شبکه ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه‌ای و توزیع این محصولات نهایی به مشتریان را انجام می‌دهد. امروزه شرکتها نیازمندند تا یکپارچگی منظمی را در تمام فرایندهای تولیدی- از ماده خام تا مصرف کننده نهایی – ایجاد کنند. مدیریت زنجیره تامین به عنوان یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت مناسب جریان مواد و کالا، اطلاعات و جریان پولی، توانایی پاسخگویی به این را داراست. و جایگاه اطلاعات و تکنولوژی موثر و کاراشدن فرآیندها در مدیریت زنجیره تامین امری بدیهی می باشد. در این مقاله محی شده است نقش سیستمهای اطلاعاتی در مدیرت زنجیره تامین تشریح گردد.

واژه‌های کلیدی : مدیریت - مدیریت زنجیره‌ تامین – سیستمهای اطلاعاتی – سیستمهای اطلاعاتی بین سازمانی – تجهیزات اطلاعات و تکنولوژی

مقدمه

سرعت جهانی شدن اقتصاد و همبستگی فعالیتهای اقتصادی در دهه‌های پایانی قرن بیستم، مرزهای جغرافیایی را به سرعت بیرنگ نموده و ظهور شرکتهای بین المللی شاهدی بر این مدعاست.ظهور این شرکتها به همراه خود روشهای بسیار پیچیده‌ای را در جستجو و خلق بازارها، روشهای نوین مدیریت در تولید و توزیع و کلیه عملیات بازرگانی، ایجاد نموده است. عرصه رقابت چنان پیچیده شده که شرکتهای بزرگ از ملتهای متقاوت با یکدیگر ادغام شده و برای دست یابی به مزیت‌های ویژه در سطح بین‌المللی در کلیه بخشهای تولیدی و خدمات، روشهای نوین را به کار گرفته اند.

در این مسیر بکرگیری تکنولوژیهای برتبر در زمینه‌های اطلاعات و ارتباطات نیز در افزایش سرعت این تحولات سهم بسیار عمده‌ای را داشته است شبکه جهانی اینترنت باعث شده که در دوردست ترین نقاطه بتوان به اطلاعات گسترده‌ای در زمینه‌های مختلف دسترسی یافته و فرضیه دهکده جهانی، پایه‌های خود را محکم کند. در چنین شرایطی به عنوان یک نتیجه گیری از تغییرات مذکور، سازمانها دریافتند باید در مدیریت شکبه همه کارخانجات و شرکتهایی که ورودی سازمان آنها را – بطور مستقیم و غیر مستقیم – تامین می کردند و همچنین شبکه شرکتهای مرتبط با تحویل و خدمات بعد از فروش محصول به مشتری، درگیر شوند.

با چنین نگرشیس رویکردهای «زنجیره تامین» و مدیریت زنجیره‌ تامین پا به عرصه وجود نهادند.

برطبق این نظریه زنجیره‌ تامین در یک تعریف ساده، شامل تمام فعالیتهای مورد نیاز برای ارائه یک محصول به مشتری نهایی بوده و مدیریت زنجیره‌ تامنی در واقع، مدیریت این فعالیت‌ها در زنجیره تامین است.

مفاهیم مدیریت زنجیره و تحلیل آن: ] 4[

یک زنجیره تامین شامل همه تسهیلات (امکانات)، وظایف و کارها و فعالیتهایی می‌شود که در تولید و تحول یک کالا یا خدمت از تامین کنندگان (و تامین کنندگان آنها) تا مشتریان (مشتریان آنها) درگیر هستند و شامل برنامه‌ریزی و مدیریت عرضه وتقاضا، تهیه مواد، تولید و برنامه زمانبندی محصول یا خدمت، انبار کردن، کنترل موجودی و توزیع، تحول و خدمت به مشتری می‌شود مدیریت زنجیره‌ تامین همه این فعالیتها را طوری هماهنگ می‌کند که مشتریان بتوانند محصولاتی با کیفیت بالا و خدمات قابل اطمینان در حداقل هزینه به دست آوردند، مدیریت زنجیره تامین می‌تواند برای شرکت میزیتی رقابتی ایجاد کند. بنابراین مدیریت زنجیره تامین دارای سه مولفه کلی به صوت زیر است:

• مدیریت اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی در شبکه تامین
• مدیریت عملیات و موجودی و جریان مواد در شبکه‌ تامین (مدیریت لجستیک)
• مدیریت روابط در داخل و بین اعضای شبکه

این سه مولفه در حقیقت سه مشخصه استراتژیک یک شبکه به شمار می رود و در صورتیکه براساس شرایط مورد نیاز شبکه طراحی نشوند و یا بعد از طراحی آنچنان که شایسته است مورد توجه، بازبینی و کنترل یک نظام و سیستم پویا برای تحلیل و بهبود این سه رکن شبکه است زیر شرایط محیطی می تواند بشدت متغیر بوده و همین تغییرات شدید برروی کارایی و حتی حذف یک شبکه موثر باشد. در نتیجه به مجموع سه مدیریت ذکر شده در فوق، بایستی مورد چهارمی اضافه کرد که عبارتست از : مدیریت استراتژیک شبکه تامین

بنابراین می توان یک مدل مفهومی برای مدیریت شکبه تامین (scm) به صورت عام طرح کرد شکل (1) مدل مفهومی در سطح کلان مدیریت شبکه تامین می باشد. توضیحات فوق به خوبی در این مدل بکارگرفته شده اند.

اهمیت اطلاعات در محیط مدیریت زنجیره عرضه هماهنگ

تا قبل از دهه 1980 بسیاری از اطلاعاتی که بین نواحی وظیفه‌ای در داخل یک ارگان و یا ارگان‌های عضو زنجیره‌ عرضه جریان داشتند بر روی کاغذ ثبت می‌شدند: در بسیاری از موارد این نوع محاملات و ارتباطات کند، غیر معتبر، و نزدیک به خطا بود. این نوع تجارت هزینه زیادی در برداشت زیرا باعث کاهش اثربخشی موسسات بازرگانی در قابلیت طراحی پیشرفت، تهیه، تولید، توزیع این محصولات می شد. همچنین این شیوه مانع از ریسک کردن در سرمایه‌گذاری بین سازمانی می‌شود که امکان پیشرفت و سود در آنها زیاد است. در طول این دوران، اطلاعات به صورت عامل رقابتی – انتقادی کم ارزشی درآمده بودند زیرا قابلیت آن توسط اعضاء زنجیره عرضه به خوبی قابل درک نبود. اگرچه در این زمان شرکت‌هایی که مبادرت به استفاده ازمدیریت زنجیره عرضه می‌کنند متوجه اهمیت حیاتی این اطلاعات و همینطور تکنولوژیهای می‌شوند که این اطلاعات را قابل دسترسی می‌نمایند. ] 6[

امروزه ممکن است زیر ساختارهای بنایدین تکنولوژی اطلاعات پیچیده‌ و جامع باشد. این زیرساختارها پشتیبان شبکه های ارتباطی موسسات بازرگانی به بانک‌ داده‌ها و سیستمهای عامل هستند. در حقیقت قابلیتهای زیرساختارهای تکنولوژی اطلاعات موقعیتی را برای رقابت در زمینه نوآوریهای تجارت به وجود می‌آورد مانند کاهش زمان سیکل، اجرای فرایندهای دوباره طراحی شده بین بخشی [1]، به کار بردن موقعیت‌های هماهنگ کننده فروشی[2]، و هدایت خریداران. این زیر ساختارها همچنین محافظ پشرفت مدیریت و نگهدای زنجیره‌های عرضه درون سازمانی هستند.

فایل ورد 13 ص

نقش سیستم های اطلاعاتیتکنولوژیمدیریت زنجیره‌ تامینمدیریتسیستم اطلاعاتی

دانلود تحقیق مدیریت و سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	8
فرمت فایل	doc
حجم فایل	17 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

سرپرستی

همه کارکنان سازمان به سرپرستی نیازمندند و انتظار دارند که در انجام وظایف خود هدایت شوند. روابط مدیر با زیردستان در جریان سرپرستی شکل می‌گیرد یعنی راهنمایی‌های او پذیرفته یا رد می‌شود. در طی سرپرستی است که رفتار مدیر تاثیر خود را از لحاظ سوق دادن زیردستان در جهت اهداف سازمان به مرور آشکار می‌سازد.

و مدیر بر مسائل و مشکلات زیردستان آگاهی یافته در صدد حل یا رفع آنها بر می‌آید. سرپرستی ممکن است توام با سخت‌گیری و شدت عمل یا ملایم باشد. ماهیت وظایف ما شیوه سرپرستی را مشخص می‌کند. بعضی وظایف باید به طور مستمر سرپرستی شوند وظایف دیگر حدود و چهارچوب مشخصی دارند و حداقل سرپرستی را ایجاب می‌کنند.

در اینجا لازم است به یک نکته مهم اشاره کنیم در مدت مدیریت، غالباً میان مدیران و سرپرستان تفاوت قائل می‌شوند. سرپرستی همیشه اشاره می‌کند به هدایت فعالیتهای زیردستان بلافص. یعنی میان سرپرست و زیردستان فاصله‌ای نیست و فعالیتها او مستقیماً به زیردستان مربوط می‌شود. اگر سرپرستی به این معنا باشد پس در همه سطوح سازمانی صورت می‌گیرد با وجود این اگر در سلسله مراتب سازمان مدیریت سطح عملیاتی را رده اول به حساب آوریم، سرپرستان، مدیران رده اول سازمان تلقی می‌شوند. پس سرپرستان مدیران هستند که مسئولیت هدایت کار و فعالیت کارکنان عملیاتی را بر عهده دارند. مدیران سطوح بالاتر غالباً با کارکنان اداری، مثل مدیران دوایر، اعضای ستادی، منشی‌ها و غیره سروکار دارند.

انگیزش

و بالاخره لازم است در اینجا به وظیفه بسیار مهم و حساس مدیران و سرپرستان در زمینه ایجاد انگیزه کار و فعالیت تاکید کنیم. وظایف سازمانی هر اندازه هم که دقیق و حساب شده باشند تا زمانی که کارکنان انگیزه کار فعالیت نداشته بشاند بطور موثر به مرحله عمل در خواهند آمد. انگیزه با محرک کارکنان ممکن است کاملاً درونی باشد ولی غالباً لازم است که مدیر از محرکات بیرونی برای انگیزش آنان استفاده کند.

محیط آموزشی موثر

رهبری آموزشی مستلزم آن است که مدیر بتواند.

اولاً محیط کار خود را با تعریف و تفسیر هدفها، تهیه و اجرای برنامه‌ها، و راهنمایی موثر فعالیتهای آموزشی به یک نظام همکاری فعال و پویا مبدل سازد.

ثانیاً با یاری و مساعدت به افرادی که در امر آموزش و یادگیری نقشی دارند، آنها را در نوآوری و انجام کار موثر تقویت نماید. درچنین شرایطی است که موجبات شکوفائی استعدادها و قابلیتها فراهم می‌شود: معلمان بکار اثربخش برانگیخته می‌شوند، دانش‌آموزان به یادگیری تشویق می‌گردند والدین در جریان فعالیتهای آموزشی مشارکت می‌کنند، و روی هم رفته محیط موثر و مساعدی برای فعالیت آموزشی و تحقق اهداف آن به وجود می‌آید.

وظایف رهبر آموزشی

وظایف مدیران آموزشی در نقش رهبری عبارتند از:

1- ایجاد انگیزه در کارکنان محیط آموزشی به منظور بالا بردن اثربخشی کار و عملکرد آنها.

2- ایجاد شرایطی که کارکنان به قبول مسئولیت تشویق شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند بطوری که نظارت و سرپرستی فعالیتهای آنان از سوی مدیر به حداقل کاهش یابد.

3- ارزشیابی واقع بینانه و منصفانه از کار و فعالیت کارکنان با همکاری خود آنان بطوری که کیفیت و کمیت کار انجام شده از طریق اعمال روشهای منظم ارزشیابی بر همگان معلوم گردد و خطاها و کاستی‌ها با همکاری و اشتراک مساعی رفع شود.

4- برقراری ارتباطات موثر با والدین دانش‌اموزان و مشارکت دادن آنان در امور مدرسه.

5- تشویق کارکنان به مطالعه و تحقیق و ارزشیابی در زمینه‌های آموزشی نظیر اهداف، روشها، مواد و کتب درسی.

6- استفاده از توان رهبری دانش‌آموزان در اداره امور مدرسه.

7- ایجاد شرایطی که به ابتکار و نوآوری میدان دهد و کارکنان را به ابتکار عمل تشویق نماید. مقام رهبری مدیر از طریق اقدامات موثر در زمینه‌های فوق تثبیت می‌شود. با وجود این، چون ایفای نقش رهبری، ملازم با ایفای نقش اداری و سرپرستی است، از این رو نمی‌توان توانائی و مهارت در انجام دادن وظایف اداری و سرپرستی را از تبحر و صلاحیت رهبری مدیر آموزشی جدا دانست. در محیط آموزشی، شخص مدیر به عنوان عضو فعال گروه نه فقط باید بتواند رفتار همکاران و کارکنان خود را تحت تاثیر قرار دهد بلکه در عین حال باید بتواند وظایف رسمی خود را با مهارت و تبحر عملی سازد.

بنابراین در ارتباط با وظایف اداری وسرپرستی او باید:

1- سازمان آموزشی و اهداف وظایف و مقررات آن را بهتر از دیگران بشناسد و درک کند.

2- روشهای مدیریت را بهتر و بیشتر از دیگران بدانند.

3- بر امر آموزش و پرورش مسلط باشد و در زمینه سرپرستی، راهنمایی امور آموزش و پرورش و تدریس، تجربه و تحصیلات بیشتری داشته باشد تا بتواند درباره عملکرد معلمان و کارکنان خود به درستی داوری کرده دانش و مهارتهای آنان را بهبود بخشد.

4- از توانائیها، مهارتها و انگیزه‌های کارکنان محیط آموزشی مطلع باشد تا به موقع از آنها استفاده کند.

با ملاحظات فوق می‌توان نتیجه گرفت که مدیر و رهبر آموزشی

اولاً باید ادراک و برداشت درستی از جهت هدف و سازمان آموزش داشته باشد و از طریق ایجاد تعهد نسبت به این هدف، کارکنان خود را بکار و فعالیت برانگیزد.

ثانیاً توانائی داشته باشد که بر رفتار آنان اثر گذاشته آنها را ورای هدفهای شخصی‌شان بر حول اهداف سازمانی متفق و یگانه سازد.

رهبری در امر مدیریت آموزشی بدان معناست که هدایت و راهنمایی کار و فعالیت در جهت اهداف نظام آموزش و پرورش صورت می‌گیرد.

تربیت مدیران و رهبران آموزشی

در نظام‌های آموزشی معمولاً افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمتهای مدیریت و رهبری آموزشی دست می‌یابند و از این رو احتمالاً مفهوم درستی از مدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها کار مدیریت را از دیدگاه معلمان نمی‌گرند. گرچه این نگرش خوب و لازم است ولی کافی نیست نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیط آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی که به مدیریت و مرکز و سازمانهای آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات، نگرشها و مهارتهای ویژه‌ای مهجز باشند. بنابراین، لازم می‌دانیم که در خاتمه بخش دوم، درباره آموزش مدیران و تربیت رهبران آموزشی به اختصار بحث کنیم.

اهمیت نقش معلم و ضرورت تربیت او سالیان نسبتاً درازی است که در اغلب نظامهای آموزشی به رسمیت شناخته شده است و همه ساله عده کثیری از داوطلبان ملی پس از طی مراحل آموزشی رسمی در مراکز تربیت معلم و دانشگاه‌ها، جذب حرفه معلمی می‌شوند و در مقایسه با معلمان که بدون پیش آمادگی به نظامهای آموزشی راه می‌یابند بدون تردید، کارآیی و اثربخشی بیشتری از خود نشان می‌دهند. با وجود این، هنوز در بعضی از کشورها شمار معلمان که آموزش حرفه‌ای ندیده‌اند بر معلمان آموزش دیده فزونی دارد.

در مقابل، اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است و از این رو غالباً اقدام چشمگیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی‌شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخشهای آموزش و پرورش به افرادی سپرده می‌شود که سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و کافی ندارند به علاوه در اغلب کشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولاً در سطح کلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشکیلات کلی نظام آموزش و پرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خود، یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی‌شود. در سطح کلان مدیریت نظام آموزشی معمولاً از خط‌مشی‌های کلی اداری کشورها مایه می‌گیرد و تصمیم‌گیریهای آموزش و پرورش دستخوش مقررات بوروکراسی‌های دولتی می‌گردد و در سطح خود در میزان شرایط فقط در زمینه تربی معلم اقداماتی به عمل می‌آید.

فایل ورد 24 ص

مدیریت و سرپرستیسرپرست و زیردستانشیوه سرپرستیروش مدیریتسرپرستی و مدیریت

دانلود تحقیق مدیریت طراحی

مدیریت طراحی، پرکننده‌ی خلاء اساسی نهفته دردل طراحی سنتی و حکایت نگاهی مسوول و بسیار کلی‌نگر برگستره‌ی طراحی است مدیریت طراحی از دستور کار طراحی آغاز شده و تا اخذ رضایتمندی از بازار مصرف ادامه می‌یابد

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	13

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

با شنیدن صورت مسئله یا وسوسه می‌شویم که هرچه سریعتر دست به قلم ببریم، یا خود را چنان موضوع دشواری روبه‌رو می‌بینیم که دستیابی به راه‌حل آن غیر ممکن به نظر می‌رسد. گاه این‌طور به نظر میرسد که بزودی با طرحی شکفت دنای را متحول خواهیم کرد و گاه درمانده و مستأصل نمی‌دانیم که از کجا می‌باید آغاز کنیم. بسیاری بی‌مهابا دست به قلم می‌برند و اغل در نهایت به راه‌حلی نیز دست پیدا می‌کنند. اما آیا این تمام ماجرا است؟

پیش از آغاز به کار طراح یا تیم طراحی، اتفاقات بسیاری می‌افتد که طراحات کم تجربه اهمیت چندانی به آنها نمی‌دهند. در جریان طراحی نیز بسیاری از مراحل چندان ضروری به نظر نمی‌رسد. گاهی آن‌قدرپیش پاافتاده که اگر انجام هم‌شوند جایی ثبت نخواهد شد. شاید تجربه داشته باشید که چگونه با صرف زمانی قابل توجه روی موضوعی بی‌اهمیت، از کاراساسی در قسمتی مهم بازمانده‌اید. آغاز واقعی کجاست؟ مرحله‌ی بعدی چیست؟ چگونه آغاز کنیم؟ مرحله‌ی چیست؟ و مراحل بعدی؟ برای طی هر مرحله نیازمند چقدر زمان هستیم؟ کدام محک و معیار گویای اجرای صحیح مراحل اجرا شده است؟ و درنهایت آخر کار کجاست؟

مسؤولیت صددرصد:

خلاء بزرگی وجود دارد که اغلب این سؤالات را بی‌پاسخ می‌گذارد و آن این ذهنیت و بدوی است که مکانیزه شدن مانع بروز خلاقیت است. نسل سنتی طراحان معتقدند که روشهای خلاقیت سیستماتیک مانع رائه‌ی طرحهای بدیع است. آنها استاندارد شدن روشها و فرایندها را در طراحی نفی می‌‌کنند و تنها به فعالیتی صرفا ذهنی و آزاد«طراحی» می‌گویند. آیا تا به حال به تفاوتهای طراحی صنعتی و نقاشی یا موسیقی فکر کرده‌اید؟ عمیقترین جنبه‌ی این تفاوتها به بعد «مسئولیت» درآنها برمی‌گردد. بدو‌ن‌شک خطی که ت نها از سرگذر ذهن برکاغذ نقش شده است لیاقت تولید و عرضه شدن را ندارد که درغیر این صورت مفسده برانگیز و حادثه جوست.

طراحان، اغلب بیش از آنچه می‌پندارند مسؤول هستند. خطوطی که آنها با اعتماد به نفس بر صفحه‌ی کاغذ یا نمایشگر رایانه‌ ترسیم می‌کنند، تاثیرات شگرفی بر زندذگ گروههای انسانی می‌گذارند. به‌عقیده‌ی ویکتورپایانک، طراحان در برابر9 گروه زیر مسئوولیت مستقیم دارند:

• سرمایه‌گذاران
• تیم طراحی
• تأمین‌کنندگان (مواداولیه و قطعات)
• تولید کنندگان
• توزیع‌کنندگان
• پرداخت کنندگان
• استفاده کنندگان
• جامعه
• محیط زیست

کسی، باید سرمایه‌گذاران را مطمئن کند که درگیر خطر غیر معقولی نشده‌اند. تیم طراحی نیز در مورد حسن شهرت و زمانی که صرف می کند نگران است. تأمین‌کنندگان، تولید‌کنندگان و توزیع‌کنندگان نیز نگران موجودیت خود هستند. پرداخت‌کننده، مهمترین کسی است که باید برای خرید توجیه شود. رضایت استفاده‌‌کننده، یکی از ارکان رضایت خریدار است. جامعه دراین میان حقوق ویژه‌ی خود را داراست و توجه به محیط زیست نیز دیگران بدل به حساسیتی جهانی شده است. طراحی کنترل نشده و خطی غیرمستدل می‌تواند منافع و حتی موجودیت گروه کثیری را به مخاطره اندازد. بدین ترتیب یک فرایند طراحی در قالب یک پروسه‌ی خود پیش‌روند که بدرستی معلوم نیست به کجا می‌رود، دارای اعتماد‌پذیری کافی نیست. طراحی می‌‌باید در قالبی مشخص با قابلیت برنامه‌ریزی، هدایت، کنترل و ارزیابی تعریف شود. به‌طور طبیعی، چنین قالبی یک مجموعه‌ی سایبرنتیکی خواهد بود. یعنی طراحی می‌تواند سازوکار مدونی باشد که با اعداد و ارقام شبیه‌‌سازی بوده و به معیارهای دقیق سنجش و ارزیابی است.

مدیریت طراحی

مدیریت طراحی، پرکننده‌ی خلاء اساسی نهفته دردل طراحی سنتی و حکایت نگاهی مسوول و بسیار کلی‌نگر برگستره‌ی طراحی است. مدیریت طراحی از دستور کار طراحی آغاز شده و تا اخذ رضایتمندی از بازار مصرف ادامه می‌یابد. با یک تعریف آغاز کنیم.

تعریف: مدیریت طراحی، علم به‌کارگیری صحیح عوامل درگیر دریک فعالیت طراحی است.

یک‌نکته: مدیریت طراحی، مدیریت بریک تیم طراحی نیست. مدیریت بریک تیم طراح زیرمجموعه‌‌ی مدیریت طراحی محسوب می‌شود. یک فعالیت طراحی معمولا با دستور کار طراحی آغاز می‌شود که فرهنگی آن به آن می‌گویند یک تعریف دیگر:

دستور کار طراحی: نسخه‌ی رسمی، کتبی و قابل استناد صورت مسئله است.

این نسخه‌ی رسمی از صورت مسئله که به‌طور طبیعی از سوی کارفرما می‌شود، نیازمند پاسخی رسمی است از سوی تیم طراحی، که اصطلاحا به آن (proposal) یا طرح پیشنهادی می‌گوییم.

طرح پیشنهادی، پیشنهاد رسمی، کتبی و قابل استناد طراح یا تیم طراحی است درمورد چگونگی انجام، زمان تحویل و نحوه‌ی تضمین انجام پروژه ژ، طرح پیشنهای، مبتنی بر تحقیق، اعداد و ارقام مستند و روش علمی می‌شود.

بدیهی است بر استفاده از مشاوران با استفاده از مشاوران باسابقه‌ در تهیه‌ی طرح پیشنهادی، مبتنی برتحقیق اعداد و ارقام مستند و روش علمی تهیه می‌شود.

بدیهی است براستفاده از مشاوران باسابقه‌ در تهیه‌ی طرح پیشنهادی بشدت تأکید می‌گردد. نمی‌توان انتظار داشت که هر طرح یا تیم طراحی درمورد هر صورت مساله‌ی ارائه شده دارای اطلاعات کافی برای تهیه‌ی پاسخی مستدل و علمی باشد.

ارائه‌ی طرح پیشنهادی یا انجام مشاوره ممکن است با تغییر دردستور که طراحی منجر شود. این تغییر به ایجاد تغییرات مشابه در طرح پیشنهادی می‌انجامد و این فرایند رفت و برگشتی آن‌قدر ادامه پیدا می‌کند تا در نهایت به ر ضایتی دوطرفه منتهی گردد.

ادامه‌ی این رضایت دوطرفه می‌تواند انعقاد یک قرارداد باشد.

هرچه دوره‌ی برنامه‌ریزی پروژه‌ اساسی‌تر باشد تعداد و عمق خطاها احتمالی درجریان انجام کار کمتر بوده و مجموعه حرفه‌یی‌تر عمل خواهد کرد.

فایل ورد 13 ص

مدیریت طراحیعوامل درگیر در یک فعالیت طراحیزیرمجموعه مدیریت طراحیطراحیمدیریت

دانلود تحقیق مدیریت شهری و کنترل آلودگی هوا

بطور کلی با رشد شتابان شهرها و تمرکز (جمع شدن) جمعیت در آن (رشد طبیعی، کاهش مرگ و میر، مهاجرتها، رشد کلیدی، افزایش کارخانجات و فعالیتهای آنها) زمینه پیدایش مشکلات جدیدی در شهرها بدلیل عدم امکان ارائه خدمات زیربنائی کافی، ضرورت توجه به مدیریت احد شهری و بهبود ارائه احد شهر و برنامه ریزی برای یافتن راه حلهائی برای این مشکلات که در واقع هدف اصلی مدیر

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	5
فرمت فایل	doc
حجم فایل	20 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	24

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

سرفصل موضوعات:

مقدمه: تبیین مفاهیم مدیریت شهری و آلودگی هوا

1- توجیه پلان

2- علت انتخاب موضوع

3- فوائد

4- مدیریت شهری

5- آلودگی هوا

6- ارتباط مدیریت شهری با آلودگی هوا

بخش اول: سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا با توجه به موارد مربوط به هر منبع آلوده کننده

1- وسایل نقلیه موتوری

2- منابع تجاری و خانگی و متفرقه

3- کارخانجات، کارگاهها و نیروگاهها

بخش دوم: راهکارهای جلوگیری از آلودگی هوا

1- کوتاه مدت

2- میان مدت

3- بلند مدت

مقدمه: «تبیین مفاهیم مدیریت شهری و آلودگی هوا» 1- توجیه پلان:

پلان مربوطه از یک مقدمه و دو بخش تشکیل شده است. در مقدمه به ذکر کلیات بحث نظیر علت انتخاب موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع‌ (فوائد عملی، نظری و تکنیکی)، مفهوم مدیریت شهری، مفهوم آلودگی هوا و ارتباط این دو با هم پرداخته می‌شود. در واقع یک دید و نگرش کلی از موضوع برای ما فراهم می آورد. در بخش اول که اختصاص به سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا با توجه به موارد مربوط به هر منبع آلوده کننده می باشد در حقیقت با ذکر هر عدد، چگونگی اعمال مدیریت شهری در کنترل آلودگی هوا مطرح می شود (یعنی موضوع یا عدد مربوطه به هر ماده قانونی یا منبع آلوده کننده ارائه و سپس سازمانهای مرتبط با آن ذکر می شود).

نحوه ارائه مطلب به این شکل بخاطر آن است اولاً از پیچیدگی مطلب می کاهد و ثانیاً با ذکر هر مورد قانونی می توان دریافت چه سازمانهایی در رابطه با آن موضوع درگیر هستند. و در نهایت در بخش دوم که اختصاص به ذکر راهکارهای جلوگیری از آلودی هوا دارد، ارائه راهکارهای مربوطه ما را به نتیجه در راستای دستیابی به کاهش آلودگی هوا و توجه بیشتر به آن رهنمون می کند.

2- علت انتخاب موضوع:

بطور کلی به دو دلیل این موضوع بنظر اینجانب دارای اهمیت در انتخاب می باشد یکی بخاطر ارتباط این موضوع (آلودگی هوا) بعنوان یک معضل و پدیده مهم شهری با مدیریت شهری یعنی رشته تحصیلی اینجانب (خودم) و دیگر اینکه آلودگی هوا خصوصاً در شهرهای بزرگ مثل تهران (یعنی شهری که در آن زندگی می کنیم) که از آلودگی بالائی برخوردار است و در تمام لغات بطور جدی و عینی اثرات آن انسانها را تهدید می کند بسیار جلب نظر می کند.

3- فوائد (نظری، عملی، تکنیکی):

قبل از پرداختن به موضوع میزان شناخت بسیار سطحی بوده است ولی با پرداختن به آن بعنوان یک پروژه درس باعث دقت و کنکاش بیشتری در مطلب شده و جوانب موضوع برای دانشجو بهتر روشن می گردد مثل آلودگی هوا، آلاینده ها، اثرات آلودگی هوا بر انسان، سازمانهای مرتبط با آلودگی هوا و مدیریت شهری، موارد قانونی و غیره در واقع میزان اطلاع دانشجو از ادبیات موضوع هرچند مختصر افزوده می شود و از طرف دیگر توجه به راهکارها با در نظر گرفتن امکان بکارگیری آن چه بسا اگر بدرستی انتخاب و اجرا گردد می تواند موجبات کاهش آلودگی هوا را فراهم کند هرچند موضوعی با این درجه اهمیت و ضرورت نیازمند تحقیقات گسترده‌تری می باشد و در حد یک پروژه درس چندان کارساز نخواهد بود چرا که این تحقیق زمانی در عمل قابلیت اجرا خواهد داشت که به ریز (تفضیلی) نحوه اجرا و مراحل آن ارائه شود البته بطور خلاصه راهکارها فقط در قالب کوتاه مدت و بلند مدت ارائه شده اند و تنها زمانی امکان اجرا پیدا می کند که اولاً زمان بیشتری صرف آن نمائیم و ثانیاً از نزدیک با سازمانهای مربوطه و متخصصین این امر جهت استفاده مشورتی و وظایف این سازمانها و مشکلاتی که در این راستا قرار دارد شناخت داشته باشیم.

4- مدیریت شهری:

بطور کلی با رشد شتابان شهرها و تمرکز (جمع شدن) جمعیت در آن (رشد طبیعی، کاهش مرگ و میر، مهاجرتها، رشد کلیدی، افزایش کارخانجات و فعالیتهای آنها) زمینه پیدایش مشکلات جدیدی در شهرها بدلیل عدم امکان ارائه خدمات زیربنائی کافی، ضرورت توجه به مدیریت احد شهری و بهبود ارائه احد شهر و برنامه ریزی برای یافتن راه حلهائی برای این مشکلات که در واقع هدف اصلی مدیریت شهری است خواهم شد. (بعضی از اهداف: حفاظت از محیط فیزیکی شهر، بهبود شرایط کار و زندگی کلیه شهروندان، سازماندهی و بهبود کیفیت محیط فیزیکی زندگی شهری شهروندان). بروز مشکلات شهری و توجه به آن بطور جدی به انقلاب صنعتی (قرن 18 م) و خصوصاً بعد از آن باز می گردد.

از جمله عواملی که به توسعه و رواج شهرنشینی پس از کشف قوه بخار در سال 1765م انجامید عبارت بودند از: اختراع برق، اتومبیل، لوکوموتیو، اختراع ماشین چاپ، وسایل ارتباط جمعی، هواپیما، و غیره که به توسعه و بسط راهها انجامید و در واقع بروز این تحولات به انقلاب صنعتی مرسوم گردید نتیجه این تحولات افزایش مهاجرتها، تحول در حمل و نقل، ظهور تحقق و تقسیم کار، افزایش جمعیت و کاهش مرگ و میر (که افزایش جمعیت موجب افزایش نیازها و در نتیجه افزایش صنایع و حمل و نقل را به دنبال دارد)، تمرکز صنعت و تجارت (بخاطر جمعیت، تخصص، مواد اولیه، تنوع مشاغل، موقعیت و غیره)، و غیره بود.

لذا توجه به مدیریت در امر شهر و برنامه ریزی در خصوص آن ضروری می باشد و در نهایت با توجه به توضیح فوق ارائه تعریفی از مدیریت شهری عازم می باشد. مدیریت شهری عبارت از اداره امور شهر به منظور بهبود توسعه پایدار (توسعه پایدار مبتنی بر سه اصل شامل 1- رشد تولید (موجب رشد اقتصادی)، 2- بهبود شرایط اجتماعی و فرهنگی، 3- حفظ منابع پایدار (منابع پایدار همان منابع محیط زیست شامل آب، خاک، هوا، جنگل و مرتع)) مناطق شهری با در نظر داشتن و پیروی از اهداف، سیاستهای ملی، اقتصادی و اجتماعی کشند.

در گذشته اداره احد شهرها بطور جسته و گریخته (پراکنده) و محدود (بسته) توسط حکام، پادشاهان و حکومتها اعمال می شد ولی در حال حاضر عمدتاً شهرداریها این امر را بعهده دارند هرچند که هنوز پراکندگی در اداره احد شهر بین سازمانها و وزارتخانه ها و همچنین عدم وجود هماهنگی بین آنها (در لیوان) وجود دارد که موجبات عدم برنامه‌ریزی صحیح و دقیق را بدنبال داشته است.

فایل ورد 24 ص

مدیریت شهریکنترل آلودگی هواارتباط مدیریت شهری با آلودگی هواسازمانهای مرتبط با آلودگی هواراهکارهای جلوگیری از آلودگی هواتبیین مفاهیم مدیریت شهری

دانلود تحقیق مدیریت در حقوق و دستمزد کارمندان

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی ب

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	7
فرمت فایل	doc
حجم فایل	18 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

فروشنده فایل

کد کاربری 8067

تمام فایل ها

مدیریت حقوق و دستمزد

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می‌شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی بالقوه آنها باشد.

امروزه این نظریه در رواشناسی مطرح است که از میان نیازها متعدد و متنوع انسان، تنها معدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می‌گذارد. با وجود این، جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق یا دستمزد، پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند، پرداخت های نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب و حفظ نیروها دارد.

قبل از ادامه بحث باید به این نکته اشاره نمود که میان حقوق و دستمزد، تفاوت هایی وجود دارد. منظور از دستمزد، پرداختی است که مبنای محاسبه ان ساعت است و منظور از حقوق پرداخت هایی است که ماهانه صورت
می پذیرد. دستمزد، متداول ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهمترین جنبه های مدیریت انسانی است؛ زیرا اولاً، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تأثیر به سزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیاً، پرداخت به کارکنان از سنگینترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود. بنابراین، سیستم حقوق و دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن بر اساس سیاست ها و خط مشی های صحیح باشد، در سلامت اقتصادی سازمان و همچنین بکارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود در سازمان، نقش مهمی خواهد داشت.

به طور کلی، سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از این ویژگی ها برخوردار باشد:

• — برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
• — ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
• — اقتصادی و مؤثر باشد. یعنی اولاً، با توان مالی سازمان و ثانیاً، با توانیی ها و مهارت‌های کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.
• — سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند. یعنی سیستم حقوق و دستمزد در مقایسه با سیستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد. طبیعی است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.
• — منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
• — منصفانه و عادلانه باشد. یعنی اولاً، حقوق یا دستمزد متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً، ضوابط و شرایط برای اعطای آنها یکسان باشد. بدیهی است عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی مؤثر است.

طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاست های مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد.

مسئولیت های سرپرستان و مدیران اجرایی در طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا به این شرح است:

• — حقوق و دستمزد که به کارکنان پرداخت می شود برای جبران وظایف و مسئولیت‌‌هایی است که آنها در مشاغل خویش به عهده دارند. از این رو مدیران اجرایی باید به مطالعه و بررسی دقیق شرح شغل اطمینان یابند که شرح شغل، شرح صحیح وظایف و مسئولیت هایی است که در واقع به عهده افراد گذارده می شود.
• — سرپرستان و مدیران اجرایی باید هر گونه تغییری در وظایف و مسئولیت ها را بلافاصله گزارش نمایند تا شرح شغل به روز باشد.
• — باید نتایج حاصل از ارزشیابی مشاغل را مطالعه و درستی آن را تأیید نمایند.
• — اگر به نظر مدیران و سرپرستان، پرداخت به شغل به خصوصی متناسب با وظایف و مسئولیت های آن نیست، باید پیشنهاد افزایش حقوق بنمایند.
• — آثار ناشی از اجرای طرح ها و پرداخت های تشویقی را در عملکرد کارکنان گزارش کنند.
• — نیاز به اضافه کاری را گزارش و نرخ عادلانه ای برای آن پیشنهاد نمایند. دقت داشته باشند که توزیع اضافه کاری میان کارکنان منصفانه باشد.
• — مانع سوء استفاده از مزایایی شوند که به کارکنان اعطا گردیده است. به طور مثال، گزارش نمایند که آیا واقعاً کارمند نیاز به مرخصی استعلاحی داشته است یا خیر.
• — نقاط ضعف و قوت سیستم پرداخت را به مسولان مربوط گزراش کنند.
• — ویژگی های سیستم پرداخت را برای کارکنان توضیح و به سئوالات آنها پاسخ دهند و مشکلات کارکنان را به اطلاع مسئولان برسانند.
• — دقت داشته باشند که پرداخت در سازمان با قوانین و مقررات دولیت تضاد نباشد.

مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

1- تجزیه و تحلیل شغل

گفته شد که تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته ان چه مهارت ها، دانش و توانایی هایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تحقیق حقوق و دستمزد باید به تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.

2- شرح شغل

شرح شغل، ماهیت و ویژگی های شغلی را که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.

3- ارزشیابی شغل

ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خرابکاری، اعتصاب و ترک سازمان می تواند علائمی از نارضایتی کارکنان از حقوق یا دستمزد باشد.

تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزی متناسب با آن، گامی برای رفع این مشکل است.

منظور از ارزشیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:

• — منطقی است که بیشترین پرداخت ها به باارزش ترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می وشد.
• — کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
• — آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان ر دستیابی به اهداف خود موفق تر باشد.

البته در مواردی نیز ترس از اینکه ارزشیابی مشاغل به ترمیم سیستم پرداخت و نهایتاً کاهش حقوق و دستمزدها منجر گردد، باعث کارشکنی و مقاومت کارکنان شده است.

بدین منظور می توان با کارکنان صحبت کرد و آنها را مطمئن نمود که اولاً، بر اثر ارزشیابی مشاغل، تصمیم گیری درباره میزان حقوق و دستمزدها از این پس، تنها طبق نظر و خواسته مسئولان صورت نگرفته، مبنای صحیح تر و اصولی تری خواهد داشت؛ ثانیاً، ارزشیابی و طبقه بندی صحیح مشاغل و تعیین پرداخت هایی متناسب با واقعیات، موجب می شود نارسایی هایی که در سیستم پرداخت وجود دارد و باعث شکایات و نارضایتی های کارکنان می گردد، از بین برود و ثالثاً، هر گونه ترمیم و تعدیلی در حقوق و دستمزدها موجب کاهش پرداخت های فعلی نمی گردد.

روش های ارزشیابی

ارزش نسبی یک شغل، سهمی است که آن شغل در تحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا که اندازه گیری و تعیین دقیق سهم شغل در موفقیت سازمان به آسانی امکان پذیر نیست، باید شاخص ها و متغیرهای دیگری را یافت که با اندازه گیری آنها بتوان ارزش شغل را معلوم کرد. متغیرهایی که معمولاً برای ارزشیابی شغل انتخاب می شوند، مسئولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار هستند.

الف) روش امتیازی

متداول ترین روش ارزشیابی مشاغل، روش امتیازی است. از جمله مزایای این روش، سادگینسبی و سهولت استفاده از آن است.

طریقه عمل در روش امتیازی از این قرار است که نخست، انواع مشاغلی که در سازمان وجود دارند، شناسایی می شوند و سپس از هر گروه، یک شغل به عنوان نمونه، انتخاب و ارزشیابی می شود.

بعد از انتخاب مشاغل کلیدی، عوامل کلیدی در هر شغل شناسایی می شوند. عوامل کلیدی عواملی هستند که از نظر سازمان چنان اهمیتی دارند که حاضر است بابت آنها پول بپردازد. بنابراین، ارزش نسبی یک شغل را عوامل کلیدی آن تعیین می کند.

بعد از تعیین عوامل کلیدی، زیرمجموعه های هر یک از این عوامل، شناسایی و انتخاب می‌گردند.

هر یک از زیرمجموعه ها نیز به درجات مختلف تقسیم شده اند. درجه اول، معرف بهترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت به بهترین وجه ادا می گردد و درجه چهارم، معرف ضعیف ترین عملکرد و به این معنی است که این مسئولیت، درست ادا نمی شود. طبیعی است که تفکیک هر یک از عوامل کلیدی به زیرمجموعه ها و درجات مختلف، به تعریف دقیق تر شغل و در نتیجه به ارزشیابی بهتر و صحیح تر آن کمک می کند.

مرحله بعدی، مرحله ضریب گذاری یا امتیازبندی عوامل است. در این مرحله برای هر یک از عوامل کلیدی و زیرمجموعه های آن، امتیازی که معرف ارزش نسبی آن است، تعیین می‌گردد. بدیهی است تخصیص امتیاز به هر عامل، بستگی به درجه اهمیت و ارزش آن عامل در آن شغل به خصوص دارد و در نتیجه، ممکن است برای عوامل یکسان در مشاغل مختلف، امتیازات متفاوتی معیین گردد.

فایل ورد 27 ص

مدیریت حقوقدستمزد کارمندانویژگی های سیستم حقوق و دستمزدطراحی سیستم حقوق و دستمزد