فروشگاه نوین داک
فروش تحقیق ، پروژه ، مقاله ، پاورپوینت
فروشگاه نوین داک
فروش تحقیق ، پروژه ، مقاله ، پاورپوینتمبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتارهای ضد تولید، شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 10 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 124 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 90 |
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتارهای ضد تولید، شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی
فرمت فایل: word
تعداد صفحات: 90
رفتارهای ضدتولید به عنوان یک حوزه‌ی مهم به شمار می‌رود که علاقه به این حوزه را در میان پژوهشگران، مدیران و عموم مردم به وجود آورده است. رفتارهای ضدتولید تحت نوشته‌ها و عناوین مختلف و همچنین دیدگاه‌های متنوعی مثل: پرخاشگری[1] (فوکس و اسپکتور،1999: نیومن و بارون[2]، 1997) رفتارهای انحرافی[3] (هالینجر[4]،1988: رابینسون و بنت[5]،1995) رفتارهای تلافی‌جویانه[6] (اسکارلیکی و فوگر[7]،1997) و انتقام[8] (بیس، تریپ و کرامر[9]،1997، به نقل از پرتو،1389) مطالعه شده است.
یک بازبینی از مقیاس‌های گوناگون استفاده‌شده به وسیله‌ی گروه‌های مختلفی از پژوهشگران در همه مطالعاتشان نشان می‌دهد که محتوای هر یک از آنها با مجموعه‌ای از رفتارها همپوشی دارد که شامل کنش‌های ناهمخوانی است که هدف‌های مختلفی را دارند. پژوهشگران در اغلب موارد یک فهرستی از رفتارها را در یک شاخص واحد و یا بیشتر از دو شاخص ترکیب می‌کنند، تمایز تنها بین رفتارهای معطوف به سازمان و معطوف به افراد در سازمان می‌باشد. به عنوان نمونه رفتارهای متفاوتی همچون انتشار شایعات و سرقت از همکاران یا دیر آمدن سرکار و تخریب کردن اموال سازمان در داخل یک شاخص واحد با هم ترکیب شده‌اند. تعدادی از پژوهشگران رفتارهای ضدتولید را به طبقات خاص‌تری تقسیم کرده‌اند (اسپکتور، فوکس، پنی، بروسما و کسلر[10]،2006).
در تمام سازمان‌های بزرگ، تقریباً در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آنها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای نیز برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند. معنای تمام این رفتارها، عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعات زمان‌بندی شده یا در اوقات مورد نیاز است، چه این عدم حضور موقتی باشد، مثل تأخیر و غیبت، یا همیشگی مثل رها کردن شغل. اکثر محققان، این رفتارها را پدیده‌ای مرتبط با عوامل دیگر تلقی کرده‌اند، به طور مثال، برخی از پژوهشگران، غیبت و ترک شغل را واکنش‌هایی در برابر نارضایتی شغلی دانسته‌اند. (میترا، جنکینز وگوبتا1992 نقل از اسپکتور2003) هردو رفتار ممکن است یک اقدام واکنشی برای فرار موقتی یا دائمی از موقعیتی باشد که کارمند آن را ناخوشایند می‌داند. نمونه‌های کارمندان خشمگینی که به همکاران و خودشان تیراندازی کرده‌اند، توجه ملی را به خشونت کارمندان جلب کرده است. گرچه این رفتارهای افراطی بسیار نادر هستند و معمولاً به حوزه‌ی روانشناسی بالینی یا جرم‌شناسی مربوط می‌شوند، اما رفتارهای کمتر افراطی که می‌توانند خسارت‌هایی بر سازمان وارد کنند، یکی از حوزه‌های مهم روانشناسی صنعتی-سازمانی است. رفتارهای شغلی مخرب که غالباً رسانه‌ها آن را «خشم اداری» نامیده‌اند به اقداماتی اشاره دارد که هدف آن آسیب زدن به سازمان و سایر افراد سازمان، مثل همکاران، سرپرستان و مشتریان است. این رفتارها شامل: خشونت، خصومت و بدرفتاری مستقیم با همکاران، تخریب اموال سازمان، اشتباه‌کاری‌های عمدی، سرقت و انزواطلبی است خرابکاری و سرقت را یکی از مشکلات مهم سازمان تشخیص داده‌اند. خرابکاری یعنی تخریب اموال یا کار که هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمان دربردارد. (اسپکتور،2006).
[1]Agression
[2]Neumanand Baron
[3]Deviance
[4]Hollinger
[5]Robinson and Bennett
[6]Retaliation
[7]Skarlicki and Folger
[8]Revenge
[9]Bies, Tripp and Kramer
[10]Spector,Fox,Penney,Bruursema & Kessler
فهرست مطالب
رفتارهای ضدتولید
تعاریفی از رفتارهای ضدتولید
رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟
دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران
طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز
ابعاد پنجگانه رفتارهای ضدتولید
بدرفتاری با دیگران
انحراف از تولید
خرابکاری
سرقت
رفتارهای کناره‌گیرانه
پیشایندهای رفتارهای ضدتولید
شش طبقه‌بندی پیشایندهای رفتارهای ضدتولید
طبقه‌بندی پیش‌بینی‌های رفتارهای ضدتولید بر اساس ماهیتشان
پیامدهای رفتارهای ضدتولید
شخصیت: مبانی نظری و پیشینه پژوهشی
مفهوم شخصیت
نظریههای شخصیت
دیدگاه روان‌پویایی
دیدگاه انسان‌گرایانه
دیدگاه روابط بین فردی
دیدگاه یادگیری اجتماعی
دیدگاه شناختی
صفت‌گرایان
ریموند کتل
نظریۀ میدانی لوین
گوردن آلپورت
نظریه آیزنک
نظریه رو
نظریه هالند
رفتار شهروندی سازمانی چیست؟
انواع رفتار شهروندی در سازمان
ابعاد رفتار شهروندی
اساس، چهارچوب و ساختار رفتار شهروندی سازمانی
چهارچوب‌های مرتبط با رفتار شهروندیسازمانی
تأثیر ویژگی‌های کاری بر رفتار شهروندیسازمانی
پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی و روابط آن با دیگر سازه‌ها
ادراک و انصاف و رفتار شهروندی سازمانی
تأثیرات میانجی اعتماد به سرپرست
رابطه با سازه‌های عملکرد
وابستگی متقابل تکالیف و رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی خدمت‌گرا
کلیات رفتار شهروندی سازمانی
پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
پیشایندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی
رابطه بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی
جهت‌گیری جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی
حرفه‌های جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی
پیشایندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی
پیشینه تحقیق
منابع
پاورپوینت رفتار سازمانی
| دسته بندی | صنایع |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 5167 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 181 |
مقدمه
تعاریف
مدیر به‌‌عنوان تحلیل‌گر
اهداف رفتار سازمانی
مسیر رفتار سازمانی
بخش اول
مبانی رفتار فردی در سازمان
انواع نگرش
ارزشها
شخصیت
ابعاد شخصیت
مرکز کنترل افراد
تناسب شخصیت با شغل
ادراک
قانون یادگیری
انگیزش
ارضای نیاز
مدیریت رفتار فردی
از دیدگاه
اسلام
پنج آفت کار تیمی
تیم از دیدگاه اسلام
ارتباطات در تیم
معنی واژه ارتباطات Communications
انواع ارتباطات انسانی
مهارتهای چهارگانه ارتباط
فرایند ارتباطات
ارتباطات فرادست ـ فرودست
چگونگی انتقال احساس و ایجاد ارتباط
گروه های سه گانه انسانی
خطاهای مخرب ارتباطی
رهبری چیست؟
مهارتهای رهبری
بازخورد Feedback
رهبر فرهمند
خروج از مدیریت اجرایی
خصوصیات رهبر الهی
مذاکره یا چانه زدن
هدف از ارزیابی عملکرد
روشهای ارزیابی عملکرد تیم
سیستم پاداش
انواع پاداش
بخش سوم
رفتار سازمانی
سرفصل ها
شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی
فرهنگ تیمی
تغییر و تحول در سازمان
تعریف تحول
تعریف تحول سازمانی
تحول را فرآیند تغییر بنیادی در فرهنگ سازمان دانسته اند.
اهداف تغییر
ابزار تغییر و تحول
انواع تغییر
محیط اثرگذاری احساسات
اصول مربوط به هوش هیجانی
چگونه می توان خود آگاهی احساسی را افزایش داد؟
محبت از نگاه خداوند
پاورپوینت رفتار سازمانی
| دسته بندی | صنایع |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 5167 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 181 |
مقدمه
تعاریف
مدیر به‌‌عنوان تحلیل‌گر
اهداف رفتار سازمانی
مسیر رفتار سازمانی
بخش اول
مبانی رفتار فردی در سازمان
انواع نگرش
ارزشها
شخصیت
ابعاد شخصیت
مرکز کنترل افراد
تناسب شخصیت با شغل
ادراک
قانون یادگیری
انگیزش
ارضای نیاز
مدیریت رفتار فردی
از دیدگاه
اسلام
پنج آفت کار تیمی
تیم از دیدگاه اسلام
ارتباطات در تیم
معنی واژه ارتباطات Communications
انواع ارتباطات انسانی
مهارتهای چهارگانه ارتباط
فرایند ارتباطات
ارتباطات فرادست ـ فرودست
چگونگی انتقال احساس و ایجاد ارتباط
گروه های سه گانه انسانی
خطاهای مخرب ارتباطی
رهبری چیست؟
مهارتهای رهبری
بازخورد Feedback
رهبر فرهمند
خروج از مدیریت اجرایی
خصوصیات رهبر الهی
مذاکره یا چانه زدن
هدف از ارزیابی عملکرد
روشهای ارزیابی عملکرد تیم
سیستم پاداش
انواع پاداش
بخش سوم
رفتار سازمانی
سرفصل ها
شیوه شکل گیری فرهنگ سازمانی
فرهنگ تیمی
تغییر و تحول در سازمان
تعریف تحول
تعریف تحول سازمانی
تحول را فرآیند تغییر بنیادی در فرهنگ سازمان دانسته اند.
اهداف تغییر
ابزار تغییر و تحول
انواع تغییر
محیط اثرگذاری احساسات
اصول مربوط به هوش هیجانی
چگونه می توان خود آگاهی احساسی را افزایش داد؟
محبت از نگاه خداوند
عناصر داستان 44 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 51 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 44 |
عناصر داستان 44 ص
داستان، امر واقع، و حقیقت
داستان قصه‌ای بر ساخته است. این تعریف حوزه‌های بسیاری را در بر می گیرد؛ از آن جمله است: دروغ‌هایی که در خانه و خانواده سر هم می کنیم تا خود را از کنجکاوی های آزارنده حفظ کنیم، و لطیفه‌هایی که تصادفاً می شنویم و بعد من باب مکالمة مؤدبانه (یا غیر مؤدبانه) بازگو می کنیم، و نیز آثار ادبی خیالپرورد و بزرگی چون بهشت گمشدة میلتون یا خود کتاب مقدس. بله، می گویم که کتاب مقدس داستان است، اما پیش از آنکه از سر اعتقاد به شکاکیت به رضایت سر بجنبانید، چند کلمة دیگر را هم بخوانید. کتاب مقدس داستان است چون قصة بر ساخته است.
امر واقع و داستان آشنایان قدیم‌اند. هر دو از واژه‌های لاتین مشتق شده‌اند. Fact (امر واقع) از facere – ساختن یا کردن – گرفته شده است. Fiction (داستان) از fingere – ساختن یا شکل دادن. شاید فکر کنید چه کلمات ساده‌ای – چرا که نغمة دیگری از سر تأکید یا عدم تأکید بر آنها بار نشده است. اما اقبال این دو در جهان واژه‌ها به یکسان نبوده است. کار و بار fact (امر واقع) رونق فراوان یافته است. در مکالمات روزمرة ما fact (امر واقع) با ستون‌های جامعة زبان یعنی «واقعیت» و «حقیقت» پیوند خورده است. اما fiction (داستان) همنشین موجودات مشکوکی است چون «غیرواقعی بودن» و «دروغ بودن». با این همه، اگر نیک بنگریم. می توانیم ببینیم که نسبت «امر واقع» و «داستان» با «واقعی» و «حقیقی» دقیقاً همانی نیست که به ظاهر می نماید. معنای تحت اللفظی امر واقع هنوز هم در نظر ما «امر رخ داده» است. و داستان هم هرگز معنای «امر ساخته شده» اش را از دست نداده است. اما امور رخ داده یا ساخته شده از چه نظر حقیقت یا واقعیت می یابند؟ امر رخ داده وقتی انجام می گیرد، دیگر وجود واقعی ندارد. ممکن است پیامدهایی داشته باشد، و ممکن است اسنادی وجود داشته باشند دال بر اینکه قبلاً وجود داشته است (مثلاً اسنادی وجود داشته باشند دال بر اینکه قبلاً وجود داشته است (مثلاً جنگ داخلی آمریکا). اما همین که رخ داد
دانلود پاورپوینت نگرشهای شغلی و رفتار(فصل هشتم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان)
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 588 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
عنوان: دانلود پاورپوینت نگرشهای شغلی و رفتار(فصل هشتم کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان)
فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )
تعداد اسلاید: 22 اسلاید
دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درس مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت)
کتاب مبانی مدیریت رفتار سازمانی دکتر علی رضائیان از جمله منابع مهم درس مدیریت رفتار سازمانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل هشتم این کتاب با عنوان " نگرشهای شغلی و رفتار" در حجم 22 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درس رفتار سازمانی و رفتار سازمانی پیشرفته مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
وجدان
ارزشها
طبقه بندی ارزشها
ارزشهای ابزاری و ارزشهای غایی
غرایز
غرایز ارزشی
شخصیت
چگونگی شکل گیری شخصیت آدمی
مدل شکل گیری رفتار آدمی
ابعاد پنج گانه شخصیت
نگرش یا طرزتلقی
ابعاد نگرشها
نگرشها و ارزشها
مدل نیت رفتاری
تأثیر باورها بر نگرشتها
تأثیر باورها بر هنجارهای نظری
هنجارها
بازمهندسی نگرشها
نگرشهای سنتی و بازمهندسی شده نسبت به کار
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پیشینه تحقیق و مبانی نظری شخصیت و عملکرد تحصیلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 64 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
شخصیت و عملکرد تحصیلی
نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت
پژوهشگران معاصر شخصیت از هر دو نظریه ابراز نارضایتی کرده اند و معتقدند که نظریه آیزنک بسیار ساده است و ابعاد بسیار کمی دارد (برون گرایی، درون گرایی، روان رنجورخویی، پایداری هیجانی و روان پریش خویی، کنترل تکانه)، در حالی که نظریه کتل بسیار پیچیده است و عوامل بسیاری را دارد (16 عامل).
از بین نظریههای مهم شخصیت می‌توان به الگوی پنج عاملی کاستا و مک کری [1] (1992) اشاره کرد. این پنج عامل عبارتند از: روان رنجوری 2، برون گرایی 3، باز بودن به تجربه 4، توافق 5 و وجدانی بودن که هر یک از این عوامل در بروز رفتارهای خاص دارای اهمیت می باشند.
رابرت مک کری (1949) و پل کاستا (1942) که در مرکز پژوهشی پیری شناسی مؤسسات ملی سلامتی در بالتیمور، مریلند کار می‌کنند به برنامه تحقیق گسترده ای مبادرت کردند که پنج عامل اصلی را مشخص کرد و منجر به ایجاد پرسشنامه NEO گردید (مک کری و کاستا 1987؛ نقل از شولتز 1386) این 5 عامل عبارتند از روانرنجورخویی[2] (N)، برونگرایی[3] (E)، انعطاف پذیری[4] (O)، توافق‌پذیری[5] (A) و باوجدان بودن[6] (C). این عوامل از طریق انواع فنون ارزیابی، از جمله پرسشنامه‌های خودسنجی، آزمون‌های عینی و گزارشهای مشاهده گران تأیید شدند. به نظر می‌رسد که چهار عامل از پنج عامل این نظریه مولفه ژنتیکی نیرومند و یک عامل (توافق پذیری) مولفه محیطی نیرومند دارد و بیشتر محیطی است تا ارثی (شولتز و شولتز؛به نقل از پروین 1386). هریک از پنج عامل بزرگ به شش زیرمقیاس تقسیم می‌شوند. مک کری و کوستا (1992) این پنج عامل را صفات و زیرمقیاس‌های این عوامل را رویه[7] می‌نامند. منظور آنها از صفات، اشاره به آن دسته از متغیرهای شخصیتی است که عمیق‌تر و بنیادی‌تر هستند و در طول زمان ثبات زیادی از خود نشان می‌دهند. در مقابل رویه‌ها همچنان که از نامشان مشخص است سطحی‌تر و تغییرپذیرتر از صفات هستند و ممکن است پایه‌های ژنتیکی و زیستی نداشته باشند. در واقع بروز و و فعال شدگی رویه‌ها بیش از صفات وابسته به محیط است.
نظریه شخصیت آنها ریشه در آمار و تحلیل عاملی از یک سو و زبانشناسی از سوی دیگر دارد. مککری و کوستا معتقد بودند که برای هر صفت یا حالتی که انسان میتواند داشته باشد، لزوما یک لغت متناظر در زبان ساختهشدهاست (متیوز، دیاری و وایتمن[8] 2003). بنابراین آنها کلیه لغات موجود درباره صفات انسانی در فرهنگ انگلیسی را جمعآوری کردند و با تحلیل عاملی چند مرحلهای آنها، به 5 عامل بزرگ شخصیت دست یافتند (گروسی، 1380). در بین پژوهشگران این سؤال مطرح بوده که مک کری و کوستا نظریه ای درباره شخصیت ارائه نداده اند بلکه آنها فقط یک پرسشنامه ساخته اند (متیوز، دیاری و وایتمن 2003). در واقع نظریه آنها از ابزاری که ساخته اند بیرون آمده است، در حالی که معمولاً ابزار بر پایه نظریه‌ها ساخته می‌شوند. جدای از این که این موضوع را قوت یا نقص برای کار آنها بدانیم، به هرحال این یک مورد استثنا و شاید بدیع در علم روانشناسی میتواند باشد (یخوابی 1389).
2-4- عوامل پنجگانه
2-4-1- عامل روان رنجورخویی (عصبیت یا شاخص هیجان)
کاستا و مک کری (1992)، بیان می‌کنند که یکی از ابعاد وسیع شخصیت، مقایسه سازگاری، ثبات عاطفی فرد، ناسازگاری و عصبیت یا روان نژندی است. داشتن احساسات منفی همچون ترس، غم، احساس گناه، برانگیختگی، خشم، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنای مقیاس عصبیت (N) را تشکیل می‌دهند (گیلسپی[9] و مارتین[10]، 2006). این عامل شخصیتی به صورت منفی با سلامت هیجانی و روانی همبسته است (لاهتی[11] و همکاران، 2008). روان رنجور خویان زیر تأثیر سیستم عصبی خودکار قرار دارند. دیدشان در تاریکی کمتر از افراد بهنجار است. جسما و روحا ضعیف و ناقص هستند. از حیث هوش و تسلط بر نفس و ادراک حسی و تمرکز حواس و اراده و سعی ازمتوسط افراد بهنجار پایین ترند. تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کندتر هستند (سیاسی، 1386). افرادی که نمرات بالا در این عامل داشته باشند، به احتمال زیادتری دارای باورهای غیرمنطقی هستند، از قدرت کمتری در کنترل تکانه برخوردارند و سازگاری کمتری با شرایط فشار روانی نشان می‌دهند. اما افراد با نمرات پایین، از نظر عاطفی باثباتند، معمولاً آرام و راحت هستند و در مقابل فشارهای زندگی از سازگاری بهتری برخوردارند (شاپوری 1387). رویه‌های روان رنجورخویی عبارتند از: اضطراب، کینهورزی خشمناک[12]، افسردگی، خودآگاهی، تکانشوری[13] و آسیبپذیری[14] (پروین 1386).
2-4-2- عامل برون گرایی
برون گرایی در برابر درون گرایی قرار می‌گیرد و به معنی آمادگی فرد برای ارتباط با جهان خارج است. این عامل با سلامت هیجانی رابطه مثبت دارد. بدین ترتیب افراد برونگرا با استرس‌های روزمره راحت‌تر کنار می‌آیند و احتمالا به هنگام مشکل کمک بیشتری از اطرافیان خود دریافت می‌کنند. آنها همچنین تعداد بیشتری از رویدادهای مثبت را تجربه می‌کنند (مک کری و جان[15]، 1992؛ نقل از متیوز، دیاری و وایتمن 2003). این افراد خواهان هیجان و تحریک هستند و حضور در مهمانی‌ها و اجتماعات را به تنهایی ترجیح می‌دهند. هیجان و تحریک را دوست دارند و بر آنندکه امیدوار به موقعیت و آینده باشند. بازاریاب‌های موفق کشورهای در حال توسعه و رشد یافته نمونه ای از افراد برون گرا هستند (مک الروی[16] و دود[17] 2007). مقیاس‌های شاخص E، نشان دهنده‌ی علاقه افراد به توسعه‌ی صنعت و کار خود می‌باشد. رویه‌های برونگرایی به ترتیب عبارتند از صمیمیت[18]، جمع گرایی[19]، جرات مندی[20]، فعالیت، هیجان خواهی[21] و هیجان‌های مثبت (مک الروی و دود 2007).
[1] -Costa & maccrae
[2] neuroticism
[3] extraversion
[4] openness to experience
[5] agreeabless
[6] conscientiousness
[7] -Facet
[8] - Mattews, Deary& Whiteman
[9] -Gillespie
[10] -Martin
[11] -Lahti
[12] -Angry hostility
[13] -Impulsiveness
[14] -vulnerability
[15] -John
[16] -Mcelroy
[17] -Dowd
[18] -Warmth
[19] -Gregariousness
[20] -Assertiveness
[21] -Excitement seeking
خلاصه کتاب آزمون های فرافکنی شخصیت تالیف هادی بهرامی
| دسته بندی | پرسشنامه |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 411 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 10 |
