فروشگاه نوین داک
فروش تحقیق ، پروژه ، مقاله ، پاورپوینت
فروشگاه نوین داک
فروش تحقیق ، پروژه ، مقاله ، پاورپوینتمبانی نظری و پیشینه تحقیق بلوغ سازمانی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 86 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بلوغ سازمانی
به تازگی مفهومی جدید در مبانی نظری مدیریت مطرح شده است که از آن به بلوغ سازمانی یاد میکنند. بلوغ سازمانی بسان خط‌کشی است که اقدامات و فرآیندهای سازمانی را سنجیده و در سطوح مختلف دسته‌بندی می‌کند. این سطوح در واقع منشور راهنمایی را می‌ماند که سازمانها را در رتبه‌بندی فرآیندهای مهم کاری یاری می‌رساند. در واقع هر سازمانی با ارزیابی فرآیندهای مختلف در حوزه‌های مرتبط با ماموریت اصلی‌اش در می‌یابد تا چه اندازه در آن فرآیند توانمند است و آیا به بلوغ سازمانی در آن فرآیند رسیده است یا خیر. پس در واقع بلوغ سازمانی به اندازه‌ای که یک سازمان صراحتا و بدون تناقض، اقدامات و فرآیندهای مستند شده، مدیریت شده، اندازه‌گیری شده و کنترل شده را در سطوح مختلفی طبقه‌بندی کرده و پیوسته بهبود می‌دهد، اشاره دارد. بلوغ فرآیندهای سازمانی از طریق ارزیابی‌ها اندازه‌گیری می‌شود.[1]
یک سطح بلوغ، یک وضعیت تکاملی مشخص برای موفقیت یک فرآیند است که به حد بلوغ رسیده است.[2] مدل‌‌های مختلفی برای نمایش بلوغ سازمانها ارائه شدهاند. مفهوم اولیه چارچوب بلوغ بوسیله واتس هامفری[3] و همکارانش در شرکت آی‌بی‌ام در 1980 مطرح شد. هامفری در 27 سال فعالیتش در آی‌بی‌ام[4] متوجه شد که بین کیفیت یک محصول نرم‌افزار با کیفیت فرآیند تولید آن ارتباط مستقیم وجود دارد. هامفری با مشاهده موفقیت مدیریت کیفیت جامع در بخش‌های دیگر صنعت، برآن شد تا چرخه کیفیت[5] شوارت دمینگ را به عنوان روشی برای بهبود مستمر فرآیندهای تولید شرکت نرم‌افزار به کار گیرد.[6]
مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی بر این اساس برای نخستین بار توسط بیل کورتیس، هافلی و میلر در 1995 ارائه شد. این مدل فرآیندهای مهم حوزه کارکنان را در پنج سطح دسته‌بندی می‌کند. جدای از آنکه مدل بلوغ به شکلی عملکرد سازمان را در حوزه فرآیندهای منابع انسانی مدیریت می‌کند، با این‌حال فرآیند مدیریت عملکرد به عنوان یکی از اساسی‌ترین فرآیندهای سازمانی مورد توجه خاص این مدل است. در اهمیت پرداختن به مدیریت عملکرد همین بس که خروجی تمام نظریه‌ها، مدل‌ها و اندیشه‌های تاریخ مدیریت یا بر عملکرد مؤثرند یا متاثر از آنند. با این دیدگاه بود که پژوهشگر عملکرد را کانون توجه تمامی حوزه‌های مدیریت یافت و پرداختن به آن را در اولویت مسائل سازمانی فرض کرد.
۲-۱1 -مفهوم بلوغ
مفاهیم پایهای و زیر بنای بلوغ متضمن این امر می باشند که سازمانهای بالغ به شکل سازمان یافته عمل میکنند، در حالی که در سازمانهای نابالغ دستیابی به نتایج حاصل تلاشهای قهرمانه افراد در استفاده از رویکردهایی است که کم و بیش به طور خودانگیخته یا خودجوش آن ها را به وجودآورده اند. در بعضی از مراجع مدل بلوغ فرآیندی و در توضیح مفهوم بلوغ از واژه هایی مانند پیش بینی پذیری، کنترل و یا اثربخشی استفاده می شود(امینی و نایبی، 1387).
پیش بینی به استفاده از برنامههای زمان بندی شده، معیارها و اهدافی که محقق شدهاند اشاره دارد. سازمان های نابالغ غالبا برنامه زمان بندی شده ایجاد می کنند، اما بعدها غالبا با اختلافات زیاد معیارها و اهداف را از دست می دهند. سازمانهای بالغ برنامههای زمان بندی شده را تنظیم می کنند و دائما آن را محقق می سازند.
کنترل به ساز و کارهایی اشاره دارد که با وجود آن سازمانها به اهداف خود نائل می شوند. سازمان های بالغ کاملا، مستمرا و با کمترین انحراف اهداف خود را محقق می سازند. سازمان های نابالغ هرگز این اطمینان را ندارند که کدام اهداف محقق می شود و احتمال تحقق معیارهای مورد نظر در دامنه زمانی معین و مشخص چه مقدار است.سازمان های بالغ به اهدافی دقیق دست می یابند که تعهد کرده بودند به دست می آورند. سازمان های نابالغ به بعضی از اهداف نائل شده و به بعضی از اهداف نمی رسند. علاوه بر این در بسیاری از موارد، کیفیت ممکن است به اندازه کافی خوب نباشد و هزینهها ممکن است فراتر از آن چه که مدیریت می خواهد، باشند. از نظر دیگر سازمان های بالغ دارای فرآیندهای سامان یافته و نظام مند بوده و شیوههای انجام کار مستند شده دارند. دادههای گذشته را جمع آوری می کنند و برای پیش بینی نتایج تلاشهای مشابه در آینده مورد استفاده قرار می دهند.
[1] - Curtis, Hefley &Miler, 2009.
[2] - Paulk, Curtis, Chrissis, & Weber, 1996
3. Watts humphrey
4. Ibm
5. plan, do, act, check (pdca)
[6] - Curtis, Hefley & Miler, 1995
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 65 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
رضایت شغلی
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا[1] (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد میکنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[2] (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[3] (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین[4] (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[5] (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک[6] (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آنها کمک می‌کند (ازکمپ[7]، 1990 ترجمه ماهر، 1370).
میچل[8] (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).
2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آنها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).
هر دو الگوی مذکور فرض میکنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آنها برمی‌آید ضرب میکنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع میکنند. مطالعات وروم[9] (1959) و شافر[10] (1953) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن[11] (1963) و اشتلرز[12] (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند
Stlars
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدرسه هوشمند
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 315 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 63 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مدرسه هوشمند
مقدمه:
امروزه مهمترین دغدغه‌ی نظام آموزشی و پرورشی یک کشور، ایجاد بستری مناسب جهت رشد و تعالی سرمایه‌های فکری در جامعه‌ی اطلاعاتی و دانایی محور می‌باشد. برای آنکه همه‌ی گروه‌های اجتماعی قادر باشند بطور مؤثّر در چنین جامعه‌ای مشارکت داشته باشند، باید یادگیری پیوسته، خلاقیت، نوآوری و نیز مشارکت فعال و سازنده‌‌ی اجتماعی را بیاموزند. تحقّق این امر مستلزم تعریف مجدد و نوینی از نقش و کارکرد مدارس به عنوان اصلی‌ترین نهادهای آموزشی در جامعه می‌باشد.
امروزه نظام آموزشی کشور به مدرسه‌ا‌ی نیاز دارد که با بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات (فاوا)، امکان یادگیری پیوسته را فراهم نموده و فرصت‌های نوینی را در اختیار افراد برای تجربه‌ی زندگی در جامعه‌ی اطلاعاتی قرار دهد، به گونه‌ای که این فناوری نه به عنوان ابزار، بلکه در قالب زیرساختِ توانمند‌ساز برای تعلیم و آموزش حرفه‌ای محسوب شود.
بکارگیری گسترده‌ی فاوا در فرایند آموزش و پرورش، همزمان با تحوّل در رویکردهای آموزشی درجهان، زمینه‌‌ی شکل‌گیری مدارس هوشمند را فراهم آورده است. این مدارس از جمله نیازمندی‌های کلیدی جوامع دانش‌بنیان می‌باشند و رویکردهای توسعه‌ی مهارتهای دانشی و کارآفرینی دانش‌آموزان را دنبال می‌نمایند. در این مدارس، فرایندهای یاددهی - یادگیری تقویت شده و محیط تعاملی یکپارچه برای ارتقای مهارتهای کلیدی دانش‌آموزان با تکیه بر فعالیت‌های گروهی، در عصر دانایی محور فراهم می‌شود.
ازآنجاکه درحال حاضرمعلم محوری پایه آموزش و پرورش درکشور می‌باشد، به روزکردن مدارس، استفاده ازفناوری‌های روز، برخورداری ازخلاقیت‌های نوین درآموزش وپرورش ونیز اهمیت دادن به توانایی‌های دانش‌آموزان، لازمه این تحوّل می‌باشد.
3-2-1 منظور از مدارس هوشمند چیست ؟
در سال 1984، دیوید پرکینز[1] و همکارانش در دانشگاه ها هاروارد، طرح مدارس هوشمند را به عنوان تجربه ای نوین در برنامه های آموزش و پرورش، با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه نمودند. این طرح به تدریج در چند مدرسه اجرا گشت و بعدها تا حدودی توسعه یافت، به طوری که امروزه برخی از کشورهای توسعه یافته در امر فناوری اطلاعات، همچون مالزی، از این مدارس جهت تربیت نیروی انسانی در برنامه های توسعه خود استفاده می کنند. در تعریف این نوع مدارس گفته شده اس که مدرسه هوشمند یک مدرسه و محیط آموزشی فیزیکی است که کنترل و مدیریت آن مبتنی بر فناوری رایانه و شبکه می باشد و محتوای اکثر دروس الکترونیکی و سیستم ارزشیابی و نظارت آن نیز هوشمند است ودر فرایند آموزش به تفاوت استعداد وتوانایی دانش آموز توجه می شود . بنابراین مهمترین ویژگی ها و خصوصیات این مدارس عبارتند از :
الف) در مدارس هوشمند معلمان می توانند با استفاده از بانک های اطلاعاتی و برنامه های نرم افزاری و غیره دروس جدیدی را با توجه به نیازها و علائق دانش آموزان طراحی نمایند یا اینکه دروس موجود را تغییر داده و اصلاح نمایند بنابراین محتوای آموزشی دروس در این مدارس تا حدودی متفاوت با مدارس دیگر خواهد بود.
ب) دانش آموزان این مدارس، خود سرعت یادگیری خود را تعیین می نمایند. همچنین در این مدارس، ساعات یادگیری محدود به ساعت های مدرسه نیست و دانش آموزان در هر لحظه که اراده کنند کلاسهای دلخواهشان را از طریق برنامه های رایانه ای یا ارتباط از راه دور در اختیار خواهند داشت.
ج) نقش معلمان در این مدارس تا حدود زیادی از آموزش و ارزشیابی دانش آموزان به پیگیری آموزش شخصی آنان تغییر می یابد و در نتیجه فرصت و فراغت بیشتری برای پرداختن به برنامه های رشد و بالندگی حرفه ای خود (مطالعه، برقراری ارتباطات و تعاملات سازنده و مؤثر با مکاران، ارتقاء سطح علمی و بهبود مهارتهای تدریس و ...) خواهند یافت.
د) در این نوع مدارس دانش آموزان اغلب بجای کیف های مملو از کتب حجیم، با کامپیوترهای کیفی
(lab top) در سر کلاس درس حاضر می شوند. به عبارت دیگر در این مدارس علاوه بر مواد آموزشی رایج و کتابهای درسی، انواع نرم افزارها و درس افزارهای چند رسانه ای نظیر cd و... مورد استفاده قرار می گیرد.
ه) ارزشیابی از دانش آموزان در مدارس هوشمند به جای اینکه در مقاطع و نوبتهای فاصله دار (در پایان هر فصل یا هر ترم و ...) صورت پذیرد، همه روزه و به طور مداوم انجام می گیرد و تعدادی از این آزمون ها هم به صورت آنلاین و از راه دور می باشند.
و) در این مدارس دانش آموزان هنگام ورود و خروج از مدرسه، با کارت دیجیتالی که در اختیار دارند، والدین خود را از ساعت آمد و رفت خود مطلع می سازند(ارسال SMS ازطریق سیستم اتوماسیون مدرسه). والدین دانش آموزان نیز می توانند با یک آموزش ساده به سیستم ارزشیابی مدرسه متصل شده و به این وسیله از وضعیت وروند پیشرفت تحصیلی فرزند خود آگاهی یابند. معمولاً در این مدارس روزانه در پایان ساعات کلاسی یک
E-Mail از طرف مدرسه جهت آگاهی والدین از وضع تحصیلی فرزندانشان در آن روز، به آنها ارسال می شود.
[1] David Perkins
مبانی نظری و پیشینه تحقیق انزوای اجتماعی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 68 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 62 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مقدمه
تجرد طولانی مدت، با تمام آسیب ها و تبعاتی که از لحاظ اجتماعی و روانی با خود به همراه خواهد داشت؛ می‌تواند دغدغه بزرگی برای جوامع در سطوح متفاوت پیشرفت و ترقی باشد. ازدواج به‌عنوان یکی از رویدادهای مهم و حیاتی در زندگی روزمره افراد جامعه می باشد و از جنبه های مختلف می‌توان آن را مورد بررسی قرار داد. یکی از این زوایا سن شروع و به اصطلاح وارد شدن به ازدواج است. ازدواج علاوه بر پاسخگویی به نیازهای جنسیتی و عاطفی فرد، نیازهای اقتصادی، ارتباطات اجتماعی و فرهنگی او را نیز تنظیم می‌کند و به خاطر اهمیت و تأثیری که دارد، به‌عنوان هنجاری پذیرفته‌شده در تمامی کشورهای دنیا محسوب می‌شود. به لحاظ اجتماعی و فرهنگی، بی توجهی والدین نسبت به ازدواج، امری ناپسند به شمار می آید چراکه بقای خانواده در گروی بقا و ساماندهی ازدواج است (آزاد ارمکی،99:138). در سال‌های اخیر، پدیده ازدواج که منشأ وقوع ولادت و باروری و به‌عنوان عامل بسیار مؤثر بر ساخت سنی و جنسی جمعیت و افزایش آن محسوب می‌شود، در کشور ما دستخوش تحولات قابل توجهی شده است. ازدیاد جمعیت دختر و پسر واقع در مدار ازدواج که بیش از یک سوم جمعیت کشور را تشکیل داده اند و حاصل افزایش شدید موالید دهه 60 می باشند از یکسو و از سویی دیگر بازتاب تحولات واقع شده در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه، نظیر افزایش شهرنشینی و باسوادی و به ویژه تحصیلات زنان و تمایل به کسب درآمد و شغل مناسب قبل از ازدواج که از نشانه های حرکت جامعه به سوی مدرنیزه شدن می- باشد، افزایش سن ازدواج در کشور برای دولتمردان و جامعه محققین نگران کننده گردیده است (کاظمی پور،107:1385)
پیرامون هر دو موضوع اثرات تجرد و انزوای اجتماعی و ویژگی ها و اثرات آن از سوی محققان ایرانی و خارجی به زبان‌های فارسی و لاتین تحقیقات وسیع و بعضا پراکنده ای به صورت راجع به انزوای اجتماعی در دو سطح فردی و اجتماعی و رابطه تجرد با علل انزوای اجتماعی اشاره می‌شود. در ادامه به ذکر چارچوب نظری و نیز ارائه مدل نظری پژوهش پرداخته خواهدشد.
2-2 تحقیقات داخلی
ایزدی (1392)، پژوهشی با عنوان «تجرد قطعی و احساس تنهائی» را به روش کیفی تدوین کرده است که در آن، به بررسی تجربه زیسته زنانی می پردازد که گاه خواسته، گاه ناخواسته تن به زندگی های مجردی داده اند. از آنجا که نگارنده در پی دستیابی به پهنای گسترده‌تری از تجربه زیسته بوده و با توجه به سن شروع یائسگی و علاقه‌مندی به بررسی تفاوت‌های میان دوران قبل و بعد از یائسگی، زنان 35 تا 47سال را در یک گروه گنجانده و بالای 47سال را در گروه دیگری قرار داده‌است. نتایج نشان می‌دهد این زنان از احساسات دوگانه‌ای نسبت به تجرد برخوردارند، هرچند در نگاهی نخست از آزادی و استقلالی که در تجرد داشته‌اند احساس رضایت دارند ولی به دلیل تنهایی و نبود همدم و مونس در کنارشان از وضعیت خود گلایه داشته و این سبک زندگی را توصیه نمی‌کردند. در واقع در میان این گروه از زنان احساس محرومیت ناشی از نداشتن همسر و همدم دیده شده و هرچند در میان تعدادی از آنان روابط گذرا با مردان دیده می‌شود و آنها بخشی از نیاز خود را با این ارتباطات ارضا کردند ولی به دلیل موقتی بودن، از آن احساس رضایت نداشته‌اند.
ناستی زایی (1385)، مقاله ای با عنوان «موانع ازدواج در دختران» را تدوین کرده است که در آن، ابتدا به‌طور کلی با بررسی اهمیت ازدواج در زندگی افراد و نیز آسیب شناسی عدم ازدواج از دیدگاه‌های گوناگون روانی و زیستی، به بررسی موانعی که منجر می‌شود ازدواج دختران به تأخیر افتد و یا اینکه اصلا ازدواج نکنند را تشریح کرده است.این تحقیق، به روش زمینه ای صورت گرفته و جامعه آماری آن عبارت بوده‌اند از دانشجویان دختر مشغول به تحصیل در نیمسال دوم تحصیلی سال 1384-85 دانشگاه سیستان و بلوچستان که تعداد آنان 4027 نفر بوده است . خلاصه نتایج آن چنین بوده است:26/84 درصد آزمودنی ها عوامل اقتصادی را جزء موانع ازدواج مطرح نموده اند. یکی از مهمترین نگرانیهای جوانان مسئله فقر و امکانات مادی بوده است. 13/52 درصد دختران، عوامل فرهنگی را جزء موانع ازدواج مطرح نموده اند .9 /80 درصد دختران، عوامل اجتماعی را در موانع ازدواج دختران مؤثر دانسته اند و 81/70 درصد بی‌توجهی مسئولان را در این امر مؤثر دانسته اند و بالاخره 56/86 درصد از آنان عدم صلاحیت جوانان را در موانع ازدواج مطرح نموده اند.
مجدالدین (1386)، در مقاله ای با عنوان «بررسی دلایل و آثار افزایش سن ازدواج دختران روستائی در آشتیان» که به روش پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسشنامه انجام گرفته است؛ خلاصه نتایج این پژوهش را بدین شرح اعلام می‌کند: متغیر مهاجرت علاوه بر تحصیلات، با هزینه های اقتصادی نیز مرتبط است و پسران، بعد از مهاجرت توانائی مالی بیشتری به دست می‌آورند که دایره همسر گزینی آنها را وسیع‌تر می- سازد و این امر باعث بالارفتن سن ازدواج در روستا می‌شود و بالارفتن سن ازدواج دختران، آسیب‌های اجتماعی نیز افزایش می یابد. مشکلات فرهنگی نیز به نوبه خود در بالاتر رفتن سن ازدواج جوانان مؤثر بوده است.
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی شغلی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 44 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
دلبستگی شغلی:
سازمانها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دلبستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[1]، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، به‌طورکلی سطح دلبستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دلبستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس[2]، 1964). دلبستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). دلبستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). به‌طورکلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دلبستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، 2007).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس[3]، 1975).
2ـ1ـ15ـ تعاریف دلبستگی شغلی
(کانونگو، 1982[4])، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین[5] 1961)، دلبستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
(رابینز و کولتر[6]، 1999)، در تعریف خود گفته‌اند: دلبستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزشها به خود قائل توجه می‌کند.
دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می‌شود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر[7] 1965). واژه‌ی دلبستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش‌های شخص تعریف کرده‌اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال[8]1970) دلبستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روان‌شناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می‌شود. دلبستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 38 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
عزت نفس
عزت نفس عبارت است از احساس ارزشمند بودن. این حس از مجموع افکار، احساسها، عواطف و تجربیاتمان در طول زندگی ناشی می‌شود: احساس می‌کنیم که شخصی منفور یا دوست داشتنی هستیم؛ خود را دوست داریم یا نداریم. مجموعه هزاران برداشت، ارزیابی و تجربه‌ای که از خویش داریم باعث می‌شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن، و یا برعکس احساس ناخوشایند بی کفایتی داشته باشیم (هریس کلمز، امینه کلارک 1929، به نقل از پروین علیپور، 1375).
کوپر اسمیت[1] (1997)، در پژوهش های خود به این نتیجه رسید که عزت نفس بالا فرد را در مقابل انواع مشکلات و مسائل زندگی، فشارهای روانی و موارد مرتبط آن مقاوم خواهد کرد. عزت نفس به عنوان عاملی است که می تواند درک و تفسیر و واکنش های هیجانی فرد را تحت تأثیر قرار دهد و نیز می تواند در میزان استرس زایی رویدادها، عاملی تعیین کننده باشد. عزت نفس به منزله مجموع بازخوردها و عقایدی است که فرد در روابط خویشتن با دنیای بیرونی ابراز می دارد، یعنی بیان عدم تأیید یا تأئید فرد نسبت به انتظار موفقیت، پذیرش و واکنش به تعیین کننده های شخصی (به نقل از پوردهقان و همکاران، 1387).
|
ویرجنیا ستیر[2] معتقد بود افزایش عزت نفس افراد در خانواده به منظور ایجاد تغییر در نظام میان فردی آن هاست. او بین عزت نفس و ارتباط میان فردی، یک همبستگی مستقیم یافت و عزت نفس پایین را با ارتباط ضعیف همخوان و هم پیوند می دانست. نقش ها اثرهای عمده ای بر کارایی مؤثر خانواده از طریق نفوذ قواعد، فرایندهای ارتباطی و پاسخ به فشارهای روانی دارند. هنگامی که اعضای خانواده از همه رویدادهایی که در زمان حال تجربه می کنند، آگاه شوند، می توانند هم به عنوان فرد و هم به عنوان خانواده رشد کنند. ستیر به طرز ویژه ای بر تخلیه انرژی و از نظر جهت گیری انرژی های متوقف شده از طریق تسهیل در رشد و افزایش عزت نفس و بهبود مهارت های ارتباطی تأکید می ورزد (نوابی نژاد، 1378).
باید توجه داشت که عزت نفس عامل مهمی برای پیشرفت و موفقیت افراد در همه کارها و در زندگی زناشویی است و محیط نیز نقش تأثیرگذاری در شکل گیری آن دارد، و رضایت زناشویی حاصله مبادله رفتارهای پاداش بخش است. رضایت زناشویی، احساسات عینی از خشنودی، و رضایت و لذت تجربه شده توسط زن و شوهری است که همه جنبه های ازدواجشان را مدنظر قرار می دهند. وقتی فرد ارزیابی مثبت از خصوصیات خود داشته باشد دارای عزت نفس بالا و وقتی نتیجه این ارزیابی منفی باشد دارای عزت نفس پایین است. افرادی با عزت نفس بالا دارای هدف های عالی تر و متعددتری هستند و شوق زیادی دارند تا با موفقیت های تازه و موضوعاتی روبه رو شوند که استعداد و نیروهای آن ها را به طور عمده به کار می گیرد (عظیمی، 1380).
اهمیت عزت نفس ناشی از رابطه تنگاتنگ آن با رشد سازش یافته و عملکرد شخصیت است (نیس و همکاران، 2002). ماسودا (2003)، در ارزیابی رضامندی جنسی میان همسزان کری های مقیم آمریکا دریافت که شوهران بیش از زنان از کیفیت رابطه جنسی خود رضایت دارند. مشخص شده که میزان عزت نفس، با نگرش مثبت و همدلی زن و شوهر و با ارضای جنسی بهتر و کامل تر مرتبط است و در جوان ترها با رضامندی جنسی همبستگی بیشتری دارد، همچنین ممکن است تفاوت فرهنگی زن و شوهر از میزان رضایت جنسی آن ها بکاهد. فقدان اعتماد به نفس به عنوان یکی از علل بارز سرد مزاجی بر شمرده شده است ولیکن نتایج پژوهش وسیتمر و لوپاتر (2005) آشکار ساخت، نابهنجاری های جنسی منجر به کاهش اعتماد به نفس و احساس ناکارآمدی در فرد می شوند، از آن جا که مسایل جنسی و توانایی برقراری یک ارتباط جنسی مطلوب، یکی از اجزای شخصیت و خود پنداره فرد محسوب می شود، زمانی که فرد در عملکرد جنسی با مشکل مواجه می شود، خود را به عنوان یک شریک جنسی فاقد صلاحیت می بیند و این مسئله اعتماد به نفس او را کاهش می دهد.
پژوهش های هارتر (1999)، نشان داد مردان نسبت به زنان عزت نفس بالاتری دارند. اما علیرغم این نتایج، بیشتر پژوهش ها، حاکی از عدم تفاوت بین دو جنس در عزت نفس است، و فقط تعداد کمی از پژوهش ها بالاتر بودن عزت نفس مردان نسبت به زنان را نشان داده اند (وید و همکاران، 1989 ؛ جوزفز و همکاران، 1992 ، بایرن، 2000). پژوهش ها نشان می دهند که عزت نفس مردان و زنان در جنبه های مهمی با هم فرق دارند، که ریشه در عوامل متفاوتی دارد (جوزفز و همکاران، 1992). طرحواره ی خود در زنان، به صورتی وابسته به دیگران تعریف می شود، که در آن روابط با دیگران و به خصوص افراد نزدیک، عنصر مهمی است و در نتیجه دیگران بخشی از خود هستند. اما طرحواره ی خود در مردان به طور مستقل و انفرادی تعریف می شود، و دیگران بخشی از خود نیستند، بلکه مجزا از خود هستند. بنابراین آنچه که تصویر مثبت از خود را می سازد ثابت و استاندارد شده نیست، بلکه به آنچه برای فرد اهمیت دارد بستگی دارد، عزت نفس در مردان حاصل آن چیزی است که برای جنس مردانه مهم است، یعنی مستقل و خودمختار و بهتر از دیگران بودن، اما در زنان عزت نفس از حساس بودن به دیگران وابسته بودن به آن ها ناشی می شود. بنابراین تفاوت مردان با عزت نفس بالا و پایین باید در میزان استقلال و خود مختاری آن ها، و تفاوت زنان با عزت نفس بالا و پایین باید در میزان وابستگی آن ها به دیگران باشد (جوزفر و همکاران ،
[1]- Cooper Smith
[2] Virgenia Setir
پاورپوینت ارزشها و نگرش ها از کتاب مبانی نظری و مهارت های آموزش علوم
| دسته بندی | پاورپوینت |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 2790 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
پاورپوینت درس ارزشها و نگرش ها از کتاب مبانی نظری و مهارت های آموزش علوم که کتابی برای مراکز تربیت معلم می باشد تنظیم شده است که دوستان عزیز می توانند استفاده ببرند .